شرکت PMPiran

تلفن : (021) 88848387 مشترک شوید
لطفا جهت اشتراک در خبرنامه سایت نام و آدرس ایمیل خود را ثبت کنید
 

رهبری مدیریت منابع انسانی در پروژه

نکته ای در موضوع رهبری مدیریت منابع انسانی در پروژه ها:

Lessons learned

نکته ای بسیار مهم در مدیریت منابع انسانی در پروژه ها که معمولا به صورت یک مشکل مطرح است مربوط به تفویض اختیار و داشتن مسئولیت مدیر پروژه و همچنین افراد تیم پروژه به صورت روشن و مشخص می باشد. در کشور عزیزمان ایران با این مسئله در بیست و پنج سال گذشته تجربه کاری در پروژه ها و سازمانهای مختلف اغلب مواجه شده ام و به نظر می رسد این مشکل در سایر کشور های جهان نیز کم و بیش وجود دارد. از دید استاندارد مدیریت پروژه ®PMBOK به طور کلی در حالت ایده آل، اختیارات کامل به یک فرد به عنوان مدیر پروژه تفویض می شود و مسئولیت نهایی پروژه نیز با مدیر پروژه است، همچنین به عنوان مثال در مبحث ساختار شکست کار برای هر بسته کاری لازم است یک فرد به عنوان صاحب یا مسئول بسته کاری و همینطور برای فعالیتهای تشکیل دهنده بسته کاری نیز یک فرد صاحب یا مسئول آن فعالیت تعیین شود.

در مثال دیگر در مبحث طرحریزی مدیریت ریسک پروژه برای هر ریسک و پاسخ هر ریسک باید یک فرد به عنوان فرد یا مسئول تعیین شود. مشکلی که در اینجا به آن اشاره می شود تعیین دو نفر یا بیشتر به عنوان مسئول و پاسخگو برای پروژه یا بسته های کاری یا فعالیتها می باشد که به مشکل عدم تفویض اختیار کامل و داشتن مسئولیت مدیر پروژه و همچنین افراد تیم پروژه به صورت روشن و مشخص اضافه شده که قطعاً سلامت پروژه را به خطر انداخته و سبب عدم موفقیت آن خواهد شد. در اینجا ترجمه مطلبی در این زمینه با عنوان کنترل انفرادی (Sole Control) که مولف این مقاله کوتاه، نیل و یتن، حرفه ای مدیریت پروژه ®PMP ، رئیس گروه نیل ویتن یک سخنران، آموزش دهنده، مشاور، مربی و مولف در زمینه علم مدیریت پروژه می باشد و آخرین کتاب او “نصایح غیر مهمل برای پروژه های موفق” است که به نقل از ماهنامه PM NETWORK نشریه انستیتو مدیریت پروژه ®PMI ، تقدیم عزیزان دست اندر کار در پروژه ها می شود، شاید مفید واقع گردد.

  • کنترل انفرادی

اگرچه اشتراک قدرت برخلاف طبیعت بشر می باشد، درسازمانها و پروژه ها یک عمل رایج است. افراد پروژه اغلب به فعالیتها و وظایف با مسئولیت مشترک منصوب می شوند، و پروژه ها اغلب دارای بیش از یک مدیر پروژه است که این به ندرت نتیجه خوبی میدهد. هنگامی که دو نفر یا بیشتر باید باهم کار می کنند، یکی از آنها باید به عنوان سرپرست [رهبر، فرمانده ،سر گروه] در نظر گرفته شود. سرپرست فردی است که در بیشترین سطح احساس پاسخگویی را دارد و به عنوان رابط اصلی گروه در نظر گرفته می شود.

سرپرستان مذکور (دو یا چند سرپرست منصوب به یک فعالیت یا وظیفه و یا پروژه که به منظور تقیسم قدرت افراد را به کار می گمارند) دستاوردها (دستاوردهای آن فعالیت یا وظیفه ودر نتیجه کل پروژه) را به مخاطره می اندازند. اینگونه سرپرستان هم بی تجربه و بیش از حد ضعیف هستند که تصمیمات محکمی را بتوانند اتخاذ نمایند و هم فاقد صلاحیت می باشند.

  • حداقل هشت دلیل برای اجتناب از اشتراک قدرت وجود دارد:
    1. 1. عدم پاسخگو بودن: هیچ فردی ضمانت شخصی در منظر کلی را ندارد و در عوض هر فرد با کمترین توجه در پیشبرد کار دیگر افراد بطور عمده بر وظایف خود تمرکز می کند .
    2. 2. کاهش تعهد فردی: همیتی که یک فرد نسبت به کار می تواند داشته باشد در صورت انتصاب به طور مشترک با فرد دیگر، تضعیف میشود.
    3. 3. ظهور منطقه های بدون صاحب: تسهیم قدرت برای هر فرد دارای حیطه مسئولیت طرحریزی شده ای است ولی اینگونه ترتیبات مناطق غیر روشنی را باقی میگذارد که برای آن مناطق، هیچیک از افراداحساس مسئولیت کامل نمی کند.
    4. 4. سر در گمی بجای پاسخگو بودن: زمانی که مسئله یا مشکلی پیدا می شود، همواره مشخص نیست که چه کسی آنرا به عهده میگیرد یا چه کسی اختیار آن را دارد.
    5. 5. عدم وجود داور نهایی: هیچ فردی قدرت تصمیم گیری در مورد یک منازعه را ندارد، که ممکن است سبب انباشته شدن مشکلات و بروز احساسات شتابزده و غیر ارادی گردد.
    6. 6. شخصیتهای متنازع و عادات کاری: شیوه های هر فرد، در انضباط، کارآیی، پیگیری، مهارتهای مردمی، ایثار، سیاست و بسیاری چیز های دیگر، متفاوت است.
    7. 7. خصومت شخصی: وقتی دو نفر در قدرت مشارکت می کنند، یکی از آنها نسبت به دیگری، ناگزیر کوشش بیشتری صرف می کند یا حداقل اینگونه تلقی می کند، و این برای بسیاری از افراد احساس خشم و تلخی به همراه دارد.
    8. 8. مبارزه برای شاخص شدن: برگزیدن فردی نسبت به فرد دیگر به عنوان منتخب خاص، زمانی که هر دو به کار مورد نیاز برای نیل به دستاورد آن کار گمارده شده اند، مشکل است.
  • انواع مختلف موضوع:

بیایید نگاهی به انواع مختلف اشتراک قدرت داشته باشیم: اشتراک شغل، زمانی که دو نفر روی یک کار معین و با همان مسئولیت در دو زمان مختلف کار می کنند. اغلب در اینگونه ترتیبات هر دو فرد به طور مساوی مسئول باقی می مانند و همچنین نهایتاً هردو پاسخگو خواهند بود. اشتراک شغل با همان کاستی های ذکر شده همراه خواهد بود ولی تجربه شخصی خودم بیانگر این است که این شکل از اشتراک شغل ممکن است کمی موفق تر باشد. به خاطر یک چیز، هر فرد در واقع، محتوای مشخصی از مسئولیت دارد، لذا زمانی که در حال انجام وظیفه است، برای کل کار احساس پاسخگویی میکند. به علاوه افراد به دلیل احساس حق شناسی از اینکه سازمان خواستار انطباق و همراهی با برنامه ریزی آنان می باشد، برای انجام کار مقتضی برانگیخته می شوند.

با پاسخگو کردن یک فرد با مسئولیت و هدایت تلاشها، کنترل بیشتری بر سرانجام کار خود و انگیزه بیشتری برای بهتر بودن خواهیم داشت. مسئولیت و پاسخگویی متمرکز، بهترین ها را از ما بروز خواهد داد.

Print Friendly
(+10 rating, 2 votes)
Loading...

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *