شرکت PMPiran

تلفن : (021) 88848387 مشترک شوید
لطفا جهت اشتراک در خبرنامه سایت نام و آدرس ایمیل خود را ثبت کنید
 

منابع انسانی مزیت رقابتی سازمانها

منابع انسانی شایسته، مزیت رقابتی هر سازمانی محسوب می شود و واحد منابع انسانی در رشد و نمو این مزیت نقش اساسی دارد. در این رویکرد واحد منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک هر سازمان اهمیت دوچندانی می یابد.

%d9%85%d8%af%db%8c%d8%b1%db%8c%d8%aa-%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%a8%d8%b9-%d8%a7%d9%86%d8%b3%d8%a7%d9%86%db%8c

 

نخست: چند تعریف

مزيت رقابتي: مزیت رقابتی یک برتري نسبت به رقبا است. در فضاي رقابتي زماني خيلي خوب فعاليت مي كنيم كه نسبت به رقبا برتری هایی داشته باشيم كه فاقد آن باشند.

بازاريابي: بازاريابي فرايندي است كه سازمان ها از طريق آن به دنبال فراهم كردن و برآورده سازی نيازهاي و خواسته هاي مشتريان به شيوه ي سود آور از طريق فرآيند مبادله هستند. شما زماني مي توانيد يك محصول را به مشتري بفروشيد كه نسبت به رقبا مزیتی بالاتر يا حداقل هم سطح آن ها را داشته باشيد (مزيت رقابتي).

شايستگي محوري سازماني: سازمان ها مبتني بر يكسري شايستگي هاي محوري است كه مي توانند محصولی را عرضه كنند كه از رقباي خود برتر باشند يا داراي مزيت رقابتي باشند.

شايستگي هاي محوري بايد ويژگي هاي زير را داشته باشند:

  1. بايد داراي ارزش زيادي باشند (ارزشمند باشد)
  2. قابل تقليد نباشد یا به راحتی تقلید نشود
  3. منحصر به فرد باشد
  4. كمياب بودن (خيلي در دسترس نباشد)

 

چرا منابع انساني در سازمان می توانند مزیت رقابتی باشند است؟

چون منابع انساني تمام ويژگي هايي كه در شايستگي محوري نام برديم را دارند.

اين منابع انساني هستند كه به واسطه ويژگي هايي كه دارند مي توانند به عنوان شايستگي محوري سازمان، مزيت رقابتي ايجاد كنند و سازمان به واسطه اين منابع هستند كه مي تواند از ساير منابع سازماني استفاده كند.

مديريت اثر بخش منابع انساني بسیار مهم است و اگر سازمان ها نتوانند به خوبي این منابع را مديريت كنند سازمان با مشكلات روبرو مي شود. در مديريت منابع انساني؛ تكنيك ها، چارچوب ها و روش هايي را باید به کار گرفت كه بتواند اين منابع ارزشمند را به طور اثر بخش مديريت كند.

%d9%85%d9%86%d8%a7%d8%a8%d8%b9-%d8%a7%d9%86%d8%b3%d8%a7%d9%86%db%8c-%d9%85%d8%b2%db%8c%d8%aa-%d8%b1%d9%82%d8%a7%d8%a8%d8%aa%db%8c

واحد مديريت منابع انساني شريك استراتژيك سازمان است.

مديريت منابع انساني در سازمان محدوده و قلمرو بسيار گسترده اي دارد، كه اين محدوده و قلمرو گسترده شامل كاركردها، وظايف، خروجي ها، اثر گذاري ها و متغيرهاي مختلفي می شود. در مديريت منابع انساني تا به حال بحث هاي مرتبط با رفتار سازماني كه بيشتر جنبه هاي نرم HR را به خود اختصاص مي دهد به دنبال يكسري مطلوبيت هايي در سازمان هستيم، اگر نگاهي سيستمي به بحث هاي مديريت منابع انساني داشته باشيم، خود مديريت منابع انساني شامل يكسري فرآيندها، اجزا و كاركردهايي است كه احتمالا از يكسري متغيرها تاثير مي پذيرد و يكسري تاثير گذاري هايي در فضاي سازماني دارد. خروجي و كاركردهاي مهم اقدامات مديريت منابع انساني مي تواند شامل: افزايش بهره وري، رضايت كاركنان، تحقق اهداف ، تخصيص بهينه منابع، ارتقاء مهارت هاي كاركنان، كاهش غيبت و جابه جايي و ديگر موارد باشد.

 

دو رويكرد اساسي در مديريت منابع انساني

1)رويكرد استراتژيك

2)رويكرد عملياتي

تفاوت دو رويكرد: رويكرد استراتژيك بيشتر جنبه هاي راهبردي و كاركردهاي اساسي مديريت منابع انساني در سازمان را شامل مي شود و رويكردهاي عملياتي بيشتر به حوزه ي اقدامات مديريت منابع انساني در سازمان مي پردازد.

نكته ي مهم ديگري كه بايد در نظر داشته باشيم اين است كه اين دو رويكرد مكمل يكديگر هستند.

وقتي صحبت از مديريت منابع انساني مي كنيم درست است كه مسؤليت اصلي در هدايت و راهبري و يكپارچه كردن اين اين اقدامات به واحد منابع انساني در سازمان برگردد اما اين نكته اي نيست كه صرفا محدود و محصور به واحد منابع انساني شود. همیشه آدم هاي با استعداد، نخبه و توانمند كه در سازمان ها وجود دارند به واسطه ضعف در مديريت منابع انساني با مشكلات عديده اي مواجه مي شوند. نكته ي ديگري كه وجود دارد مديريت منابع انساني در نگاه عملياتي و اجرايي شامل وظايف مختلفي است كه با انجام درست اين عمليات و با انجام درست اين وظايف (فرآيندهاي مرتبط با فرآیندهاي مديريت منابع انساني) احتمالا مي توانيم فرآيندهاي اصلي منابع انساني در سازمان را مديريت كنيم.

مديريت منابع انساني در فرآيندهاي مرتبط با شناسايي و جذب كاركنان، آموزش و توسعه آنان، تست و به كارگيري آنان و نهايتا خروج آنان از سازمان كمك كند تا فرآيندهاي اثر بخشي باشند.

 

مديريت منابع انساني در اين حوزه ها فعاليت مي كند:

1) جذب

2) حفظ و نگهداري

3) توسعه كاركنان

4)مديريت فرآیند خروج كاركنان

اگر مي خواهيم مديريت منابع اثر بخش و استراتژيك و راهبردي در سازمان انجام دهيم بايد با توجه به شناختي كه نسبت به اين موضوعات داريم و با توجهي به چارچوب ها از پيش تعريف شده و الزامات به كارگيري هركدام سازمان را پيش ببريم.

در گذشته وقتي صحبت از مسئوليت ها و جايگاه واحد مديريت منابع انساني در سازمان مي شد اولين چيزي كه به ذهن همه مي رسيد، نقش، جايگاه، وظايف عملياتي و اجرايي واحد مديريت منابع انساني بود، كه متاسفانه در اكثر سازمان هاي ما همچنان اين نگاه وجود دارد. يعني وظيفه محاسبه حقوق و دستمزد، آمار پرسنلي، آمار مرخصي ها، صدور احكام و ديگر كارها كه هيچ فكر و كار كارشناسي شده وجود ندارد.

بعدها به اين نتيجه رسيدند كه مديريت منابع انساني بايد در حوزه هاي ديگر هم فعاليت كند، يكسری نقش هاي جديد را بر عهده گرفتند كه به آن نقش هاي حامي كاركنان (وظيفه ي حمايت از كاركنان) مي گويند. مثل تعریف هدفمند مزايا، بيمه و عوامل ديگر. اينها در حقيقت جزء وظايفي بودند كه علاوه بر نقش هاي عملياتي و اجرايي، نقش هاي واحد منابع انساني در سازمان ها اضافه شد.

اما در رويكردهاي جديد، مديريت منابع انساني در سازمان را چيزي فراتر از يك واحد عملياتي يا صرفا يك واحد حمايت از كاركنان مي داند.

دو نقش جديد به اين واحدها دادند: عامل تغيير، شريك استراتژيك.

تا قبل از اين وقتي صحبت از نقش و جايگاه مديريت منابع انساني در سازمان مي شد يعني استراتژي ها و رويكردها تغيير مي كرد و عوامل مختلف براي اينكه اين تغييرات در سازمان شكل بگيرد ممكن بود تاثير گذار باشند، اما معمولا واحدهاي منابع انساني به عنوان يكسري واحدهاي منفعل و دور افتاده و جزاير خود مختار كه هميشه در آخرين حلقه ي تغييرات بودند آن هم صرفا به اين علت كه يكسري كارهاي عملياتي و اجرايي را انجام دهد و هيچ نقش و جايگاهي به عنوان شريك استراتژيك براي آن تعريف نمي شد، اما امروزه به اين نتيجه رسيده اند كه واحد منابع انساني در راس همه ي تغييرات است به اين علت كه منابع انساني سازمان ويژگي هايي دارد كه راجع به آن صحبت شد، ممكن است منابع مالي از جنبه هاي مختلف بتواند تامين شود ولي آيا مي تواند تغيير استراتژيك در سازمان را برنامه ريزي كرد بدون اينكه جنبه هاي مرتبط با منابع انساني ديده شود، آيا ممكن است تغييراتي در سازمان اتفاق افتد و قبل از آن واحد منابع انساني براي آن تغييرات تمهيداتي نينديشيده باشد؟

وقتي ميگوييم تغيير رويكرد يعني از يك نقش صرفا عملياتي و اجرايي و دست چندم به يك نقش شريك راهبردي و استراتژيك و عامل تغيير مد نظر است.

درجه بلوغ واحد هاي HR يا سازمان مديريت منابع انساني، چيزي فراتر از صرفا واحدهاي ساختاري حوزه ي مديريت منابع انساني ولي بشدت با اين موضوعات مواجه هستيم، واحدي كه بايد مسير، جهت گيري هاي كلان و تاثير گذاري ها را مديريت كند براي اينكه اين ادعا را داريم مديريت منابع انساني در سازمان راهبردي و شريك استراتژيك است كه مي تواند از دلايل و ريشه هاي مختلف ناشي شود، شايد بخشي از اين كمبود ها به ضعفي از متوليان حوزه مديريت منابع انساني برگردد.

نكته ي ديگري كه وجود دارد اين است كه در مديريت قسمت كلان قضيه شاخه ها و موضوعات متفاوتي را داريم كه به هر ترتيب هركدام از آنها اهميت مربوط به خود را دارند. براي اينكه اين رويكردها به هم نزديك شوند يكسري واژه هاي كليدي داريم كه به آن همراستايي مي گويند.

Print Friendly
(+2 rating, 2 votes)
Loading...

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *