تغییر مدیر در سازمان، اتفاقی رایج است. اما زمانی که یک مدیر جدید جانشین مدیری میشود که عملکرد ضعیفی داشته، شرایط پیچیدهتر میشود. در چنین وضعیتی معمولاً سازمان با بحران مواجه است، اعتماد تیم آسیب دیده و نتایج عملیاتی پایینتر از حد انتظار هستند.
در ظاهر، این موقعیت میتواند یک فرصت هیجانانگیز باشد، اما در عمل بیشتر شبیه عبور از میدان مین است تا یک صعود سازمانی. طبق پژوهش شرکت مشاوره مدیریتی Navalent، بیش از نیمی از مدیرانی که مسئولیت سازمانهای دچار بحران را بر عهده میگیرند، در ۱۸ ماه اول شکست میخورند.
در این مقاله ابتدا بر بازسازی اعتماد و کارایی پس از مدیریت ناموفق تمرکز میکنیم، سپس استراتژیهایی برای تبدیل شکست به فرصت یادگیری و تحول ارائه خواهیم داد.
فهرست عناوین
- ۱. واقعیت را همانطور که هست ببینید، نه آنطور که مایلید باشد
- ۲ . واقعیت شکست را تحلیل کنید، نه اینکه آن را سرزنش بنامید
- ۳. تفکر قدیمی را به چالش بکشید و از صفر فکر کنید
- ۴. مشارکت فعال، نه صرفاً تفویض مسئولیت
- ۵. شفافیت، بدون مقصرسازی
- ۶. تیم رهبری را از نو بسازید
- ۷. خودتان را فراموش نکنید و فرسودگی را کنترل کنید
- ۸ . روایتگری قوی: داستان تحول را بسازید
- نتیجه گیری
۱. واقعیت را همانطور که هست ببینید، نه آنطور که مایلید باشد
یکی از اشتباهات رایج در میان مدیرانی که از درون سازمان ارتقا مییابند، تصور شناخت کامل از وضعیت سازمان است. اما پیچیدگیهای پنهان، مشکلات ساختاری، بحرانهای مالی یا منابع انسانی، معمولاً در لایههای غیررسمی سازمان وجود دارند و در نگاه اولیه قابل مشاهده نیستند.
بنابراین، اولین گام برای رهبری مؤثر، کنار گذاشتن پیشفرضها و بررسی بیطرفانهی وضعیت است. شما باید با ذهنی باز و بدون پیشداوری، به واقعیت نگاه کنید، حتی اگر واقعیت تلخ و ناامیدکننده باشد. انکار یا تأخیر در مواجهه، فقط عمق بحران را بیشتر میکند.
۲ . واقعیت شکست را تحلیل کنید، نه اینکه آن را سرزنش بنامید
در مواجهه با بحرانها و شکستها، نخستین گام نباید غربال کردن انتقادها و سرزنشسازی باشد. شکست لزوماً به معنی اشتباه نیست؛ بلکه گاهی تجربهای ارزشمند و ضروری برای یادگیری و رشد است.
برای تحلیل درست شکستها، باید آنها را به سه دسته تقسیم کرد: شکستهای قابل پیشگیری، شکستهای ناشی از پیچیدگی شرایط، و شکستهای هوشمندانه و آموزنده که از آنها درس گرفته میشود.
ایجاد فرهنگ گزارشدهی بدون ترس از سرزنش، از اهمیت بالایی برخوردار است. تحقیقات نشان میدهد که تنها ۲ تا ۵ درصد شکستها واقعاً نیازمند سرزنشاند، اما بسیاری از سازمانها بیش از ۷۰ درصد شکستها را سرزنشپذیر میدانند.
ثبت مستند شکستها، تحلیل دقیق علل و گفتگوهای سازنده برای استخراج درسها و راهکارها، کلید پیشرفت و بهبود مستمر در سازمان است.
۳. تفکر قدیمی را به چالش بکشید و از صفر فکر کنید
در بسیاری از مواقع، مشکل اصلی در عملکرد مدیر قبلی نه در اجرا، بلکه در بنیاد تصمیمگیریها و ساختار تفکر بوده است. به همین دلیل، مدیر جدید نباید صرفاً اصلاحگر سیاستهای قبلی باشد؛ بلکه باید از خود بپرسد:
- کدام تصمیمها یا ساختارها ناکارآمد بودهاند؟
- مشکل از افراد بوده یا از سیستم؟
- اگر قرار بود از نو سازمان را طراحی کنم، چه مسیری را انتخاب میکردم؟
- چه کسانی در موفقیت آینده نقش کلیدی دارند و باید در جریان تحولات باشند؟
- چه منابعی برای انجام تغییرات در اختیار دارم؟
- چقدر زمان قبل از تشدید بحران دارم؟
پاسخ به این سؤالات، به شما کمک میکند تا از فضای ذهنی گذشته رها شوید و با رویکردی نو، آینده را ترسیم کنید.
پیشنهاد مطالعه
تفکر انتقادی چیست و چه کاربردهایی دارد؟ روش تقویت تفکر انتقادی
۴. مشارکت فعال، نه صرفاً تفویض مسئولیت
در مدیریت معمول، تفویض مسئولیت نشانهای از بلوغ مدیریتیست. اما در شرایط بحرانی، تفویض بدون شناخت کافی از افراد، میتواند به تشدید مشکل منجر شود. در این وضعیت، مدیر باید شخصاً در مسائل کلیدی درگیر شود، اطلاعات دستاول جمعآوری کند و تصمیمات مهم را خود اتخاذ کند.
مشارکت فعال به معنی مداخله در همهچیز نیست؛ بلکه بهمعنای حضور معنادار در فرآیندهای حیاتی مانند بازنگری استراتژی، اصلاح ساختار، فرایند استخدام و تعامل نزدیک با واحدهای کلیدی است. این اقدام باعث میشود اعتبار مدیریتی شما در ذهن کارکنان تقویت شود و مسیر اعتمادسازی سریعتر پیش برود.
۵. شفافیت، بدون مقصرسازی
در سازمانی که از یک دوره شکست خارج شده، فضای روانی آسیبپذیر است. کارکنان از وضعیت گذشته ناراضیاند اما نسبت به آینده نیز تردید دارند. در چنین شرایطی، شما باید همزمان امید و صداقت را منتقل کنید:
- از مقصر دانستن دیگران، مخصوصاً مدیر قبلی، پرهیز کنید. انتقاد از مدیر پیشین در جمع، اعتبار شما را تضعیف کرده و ممکن است سازمان را وارد چرخهای از بیاعتمادی کند.
- از قدرت «و» استفاده کنید. مثلاً:
«شرایط دشوار است و ما برنامه مشخصی برای بهبود داریم.»
این نوع جملهسازی، همزمان واقعیت را تأیید و چشمانداز را ترسیم میکند. - پیام خود را تکرار کنید. در دوران بحران، ثبات پیام و تأکید مستمر بر اصول کلیدی، بسیار مؤثرتر از شعارهای متنوع یا پیچیده است.
۶. تیم رهبری را از نو بسازید
در بسیاری از سازمانها، ضعف در تیم مدیریتی میانی دلیل اصلی ناکارآمدی است. ساختارهایی که افراد بهصورت جزیرهای کار میکنند، ارتباطات ضعیف بین واحدها دارند و جلسات صرفاً برای گزارشدهی برگزار میشوند، نمیتوانند پشتیبان تحول باشند.
شما باید بهصورت فعال فرآیند بازسازی تیم را آغاز کنید:
- جلساتی منظم و هدفمند خارج از محیط روزمره (Offsite) برای ایجاد ارتباط انسانی و تعهد مشترک برگزار کنید.
- شاخصهای عملکرد فردی و تیمی را بازتعریف کنید.
- بهجای تحمل عملکرد ضعیف در سطوح بالا، با شفافیت و احترام، تغییرات لازم را ایجاد کنید.
این اقدامات باعث میشود تیم مدیریتی نه تنها مجری، بلکه شریک استراتژیک شما در مسیر نوسازی سازمان باشد.
۷. خودتان را فراموش نکنید و فرسودگی را کنترل کنید
در شرایط بحرانی، فشار روانی بر مدیر جدید بسیار زیاد است. بسیاری از مدیران تلاش میکنند در ماههای ابتدایی همهچیز را اصلاح کنند، اما این طرز فکر منجر به فرسودگی و افت عملکرد میشود.
توجه به خود، نشانهای از رهبری پایدار است. بنابراین:
- برای خود نیز برنامهریزی واقعبینانه داشته باشید.
- از حمایت مشاوران، کوچها یا منتورها استفاده کنید.
- مراقبت از خواب، تغذیه و زمان شخصی را بخشی از استراتژی رهبری بدانید.
یک مدیر خسته و فرسوده، نمیتواند الهامبخش باشد. برای بازسازی سازمان، ابتدا باید مراقب انرژی، تمرکز و ثبات روانی خود باشید.
۸ . روایتگری قوی: داستان تحول را بسازید
توانایی روایتگری قوی بخش مهمی از موفقیت رهبری است. ساختن داستانی معنادار از مسیر تحول سازمان شامل مرور گذشته بدون دلنگرانی و غم، توصیف دقیق وضعیت کنونی همراه با اقدامات مشخص، و ارائه چشماندازی روشن و قابل باور برای آینده میشود. این روایتگری باعث میشود حس امنیت، تعلق و همکاری در ذهن و قلب افراد سازمان تقویت شود و انگیزه لازم برای حرکت به سمت هدف مشترک فراهم گردد.
نتیجه گیری
رهبری سازمان پس از یک دوره ناکامی مدیریتی، کار آسانی نیست. اما اگر با ذهنیتی مناسب وارد میدان شوید، نهتنها میتوانید سازمان را به مسیر درست بازگردانید، بلکه اعتماد ازدسترفته را نیز احیا خواهید کرد.
برای موفقیت در این مسیر:
- واقعیت را بپذیرید و از انکار بپرهیزید؛
- واقعیت شکست را تحلیل کنید و سرزنش نکنید؛
- تفکر قدیمی را کنار بگذارید و از نو طراحی کنید؛
- شخصاً در مسائل کلیدی حضور داشته باشید؛
- شفاف اما محترمانه با تیم ارتباط برقرار کنید؛
- تیم رهبری را بهدرستی بازسازی کنید؛
- از خودتان هم مراقبت کنید.
- و داستان تحول را بسازید.
رهبری در دوران گذار، فرصتیست برای خلق داستانی جدید از موفقیت. اگر آن را درست مدیریت کنید، میتوانید از دل شکستها، زیربنایی برای رشد و اعتبار بلندمدت بسازید.
پیشنهاد مطالعه
دیدگاهتان را بنویسید