مهارت‌های رهبری اساسی برای مدیران پروژه

مدیران موفق پروژه مدیرانی هستند که هم مهارت‌های مدیریتی قوی و هم مهارت‌های رهبران مؤثر را تمرین می‌کنند. مهارت‌های رهبری (Leadership skills) همان مهارت‌های مدیریتی (Management skills) نیستند.

رهبران با افکار و اعمال خود افراد تیم را الهام می‌بخشند و بر آنها تأثیر می‌گذارند. آنها افراد تیم را به دستیابی به اهداف و آرزوهای بزرگ‌تر ترغیب می‌کنند. رهبران توانایی رهبری یک جامعه، سازمان، یک ملت یا حتی جهان را دارند. افراد تیم به سادگی عاشق پیروی از یک رهبر خوب هستند.

ما در جهان رهبران بزرگ و قدرتمند زیادی را دیده‌ایم. با مطالعه زندگی و رفتار آنها می‌توانیم برخی از ویژگی‌ها و مهارت‌های رهبری قدرتمندی را که آنها دارند درک کنیم. ما می‌توانیم از توانایی‌های آنها یاد بگیریم و آن مهارت‌ها را در خودمان به کار ببریم.

رهبری می‌تواند به عنوان یک موضوع بسیار گسترده و عمومی برای درک و بحث دیده شود. در حالی که افراد مختلف مهارت‌های رهبری را به روش‌های مختلف توضیح داده‌اند، اما در اساس، مهارت‌های رهبری بیشتر به رفتار، رویکرد و مهم‌تر از همه ارزش‌های آنها مربوط می‌شود. رهبران سطح بالایی از توجه به کار و همچنین به افراد تیم نشان می‌دهند. آنها واقعاً به حرف‌های خود عمل می‌کنند.

این مقاله بر صلاحیت‌های رهبری موردنیاز مدیران پروژه جهت مدیریت مؤثر تیم‌های خود و ارائه موفقیت‌آمیز پروژه‌ها متمرکز است و ارائه تفاوت‌ها و اشتراکات بین مدیریت پروژه و رهبری را پوشش می‌دهد.

حال با دانستن اهمیت بالای مهارت‌های رهبری، در این مطلب از PMPiran همراه ما باشید.

شاخصه‌هایی که یک رهبر قدرتمند باید داشته باشد

مهربانی: رهبران قدرتمند به افراد تیم خود باور دارند. آنها واقعاً به رفاه افراد تیم خود اهمیت می‌دهند و برای آنها دلسوزی می‌کنند. در حالی که آنها بر دستیابی به اهداف بزرگ‌تر برای سازمان‌های خود تمرکز می‌کنند، اما به طور مساوی بر رشد افراد تیم خود نیز تمرکز دارند.

شجاعت و اعتماد به نفس: رهبران قدرتمند نه تنها نسبت به توانایی‌های خود اعتماد به نفس دارند، بلکه شجاعت تشویق رهبری جدید را در تیم نیز نشان می‌دهند.

احساس تعهد: رهبران قدرتمند بالاترین سطح تعهد را نشان می‌دهند. آنها هرگز عقب نشینی نمی‌کنند و هرگز افراد تیم خود را رها نمی‌کنند. آنها به عهد خود پایبند هستند. افراد تیم به آنها اعتماد دارند.

وضوح: رهبران دارای چشم انداز هستند. یک رهبر مسیر جدیدی را ایجاد می‌کند، مسیر را طی می‌کند و دیگران را به پیمودن آن مسیر هدایت می‌کند. بنابراین یک رهبر قدرتمند باید وضوحی در مورد اهداف نهایی که باید محقق شوند داشته باشد. او باید به روشنی قادر به تعیین اهداف باشد. تنها در این صورت رهبر می‌تواند دیگران را در دستیابی به آنها انگیزه دهد.

ارتباط: رهبران قدرتمند از نظر ارتباطی عالی هستند. آنها با همه اعضای تیم و و افراد نزدیک خود در ارتباط دائمی هستند .رتباط موثر برای هر رهبر ضروری است، اما در مدیریت پروژه به ویژه مهم است. مدیران پروژه باید بتوانند با اعضای تیم، ذینفعان و سایر مدیران پروژه ارتباط موثر برقرار کنند.

مدیریت: مدیران پروژه باید بتوانند تصمیمات درستی را به سرعت و به طور موثر اتخاذ کنند. آنها باید بتوانند مزایا و معایب گزینه های مختلف را بسنجند و بهترین تصمیم را برای پروژه بگیرند.

حل مسئله: مهارت حل مسئله از مهم‌ترین مهارت‌های رهبری است. مدیران پروژه به ناچار در طول یک پروژه با مشکلاتی مواجه خواهند شد. یک رهبر خوب قادر است مشکلات را به سرعت و به طور موثر شناسایی و حل کند.

انگیزه: یک رهبر خوب قادر است تیم را برای دستیابی به اهداف خود انگیزه دهد و الهام بخشد. آنها باید بتوانند محیط کار مثبت و سازنده‌ای ایجاد کنند.

تفویض اختیار: مدیران پروژه نمی توانند همه کارها را خودشان انجام دهند. آنها باید بتوانند وظایف را به تیم محول کنند و مطمئن باشند که به طور موثر انجام می شوند.

همکاری: رهبران قدرتمند به شدت به کار تیمی اعتقاد دارند. فقط یک تیم می‌تواند به طور واقعی اهداف بزرگ را محقق کند. بنابراین آنها همکاری می‌کنند و شکل مستمر بر ساخت تیم تمرکز می‌کنند. مدیریت پروژه یک ورزش تیمی است. یک رهبر خوب قادر است تیمی قوی ایجاد و حفظ کند که برای یک هدف مشترک همکاری می کند.

جشن: رهبران قدرتمند دستاوردهای تیم خود را جشن می‌گیرند. آنها به پاداش عملکرد خوب اعتقاد دارند. آنها اعضای تیم خود را تشویق و پاداش می‌دهند.

احترام: رهبران قدرتمند واقعاً فروتن هستند و آنها به افراد تیم نهایت احترام را نشان می‌دهند.

اعتبار: رهبران قدرتمند ارزش شخصی خود را بیش از همه چیز ارزش می‌گذارند. حسن نیت و شخصیت شخصی آنها بزرگترین دارایی آنها است.

این ویژگی‌ها را می‌توان با تجربه آموخت. یک رهبر بزرگ در مرحله اول رهبر خود است، یک استراتژیست است، حرفش را می‌زند، به همکارانش همدلی نشان می‌دهد، دیگران را الهام می‌بخشد، با دیگران همکاری می‌کند و افراد تیم را توانمند می‌سازد.

رهبران بزرگ الهام بخش

برخی از مدیران که مهارت‌های رهبری را به بهترین شکل اجرا کردند و به عنوان رهبران بزرگ شناخته می شوند عبارتند از:

• استیو جابز: استیو جابز یکی از بنیانگذاران و مدیر عامل اپل بود. او به دلیل چشم انداز، خلاقیت و توانایی انگیزه دادن و الهام بخشیدن به تیم شناخته شده بود.
• جف بزوس: جف بزوس بنیانگذاران و مدیر عامل آمازون است. او به دلیل توانایی فکر بزرگ، ریسک پذیری و اجرای چشم انداز خود شناخته شده است.
• ایلان ماسک: ایلان ماسک بنیانگذاران و مدیر عامل تسلا و SpaceX است. او به دلیل نوآوری، انگیزه و توانایی غلبه بر چالش‌ها شناخته شده است.

لزوم مهارت‌های رهبری برای مدیران پروژه

در چند سال گذشته شاهد پیشرفت چشمگیری در حوزه مدیریت پروژه بوده‌ایم. دلیل این پیشرفت این است که متخصصان این حوزه از بهترین شیوه‌ها در مدیریت پروژه و برنامه‌ها در سازمان‌های خود استفاده می‌کنند. مدیران پروژه در اجرای روش‌های مدیریت پروژه، با استفاده از پیشرفت فن آوری، ابزارها و تکنیک‌های همکاری که بر روی تیم اعمال می‌شود، به‌اندازه کافی بر پروژه‌ها تسلط دارند و پروژه‌ها را به‌خوبی پیش می‌برند.

بااین‌حال، حتی با پیشرفت نرخ موفقیت در پروژه‌ها و ابزارها و تکنیک‌های پیشرفته از نظر فنی برای کمک به بهبود بهره‌وری تیم، امروزه سازمان‌ها هنوز در تنظیم و دستیابی به اهداف استراتژیک خود با چالش‌های پیچیده زیادی روبرو هستند. یک چالش بزرگ ناشی از کمبود یا ضعف “رهبری و مهارت‌های رهبری” در سازمان است.

سازمان‌ها برای موفقیت در اجرای اهداف استراتژیک خود از طریق پروژه‌ها و برنامه‌ها به رهبران مؤثری که مسلط بر مهارت‌های رهبری باشند نیاز دارند. سازمان‌ها باید مدیران پروژه‌ای داشته باشند که رهبران مؤثری نیز هستند. اما سؤال اصلی این است که مدیران پروژه به چه مهارت‌های رهبری نیاز دارند؟ آیا مهارت‌های مدیریت پروژه برای مدیران کافی است؟

تفاوت مهارت‌های رهبری و مهارت‌های مدیریت پروژه

مدیریت پروژه با رهبری متفاوت است. مدیران موفق پروژه ممکن است رهبران مؤثری نباشند. با درک تفاوت بین مدیریت پروژه و رهبری و گام بردن به سمت رهبران مؤثر، مدیران موفق پروژه می‌توانند از مهارت‌های ابتکاری و خلاقانه خود برای کمک به آن‌ها در توسعه مهارت‌های رهبری که مکمل توانایی‌های مدیریت پروژه آن‌ها است، استفاده کنند.

اگرچه مدیریت پروژه با رهبری متفاوت است، اما بین این دو اشتراکاتی وجود دارد. عملکرد یک مدیر پروژه و اثربخشی یک رهبر هر دو از نظر عملکرد پیروان – عملکرد تیم اندازه‌گیری می‌شوند. ازاین‌رو، تمرکز بر عملکرد تیم جنبه بسیار مهمی در توسعه مهارت‌های رهبری برای مدیران پروژه است.

مهم‌ترین مهارت‌های رهبری برای مدیر پروژه با ایجاد انگیزه و تشویق تیم‌ها و افراد – مهارت‌های مذاکره و ارتباطات، مهارت‌های گوش‌دادن و تأثیرگذاری و تیم‌سازی با تأکید بر بهبود عملکرد تیم آغاز می‌شود.

مهارت‌های رهبری برای مدیران پروژه

آخرین ویرایش PMBOK® مدیریت پروژه را به‌عنوان کاربرد دانش، مهارت، ابزار و تکنیک برای فعالیت‌های پروژه تعریف کرده که نیازهای پروژه را برآورده می‌کند.

چارلز م. کادول (2004) تعاریف خلاصه‌ای از رهبری عنوان کرده است که توسط متخصصان رهبری جان پی کوتر، جان دبلیو گاردنر و پیتر اف. جان پی. کوتر (1988)، از دانشکده بازرگانی هاروارد، رهبری مؤثر را فرایند حرکت گروهی از پیروان در جهتی از طریق اکثراً غیراجباری و تولید جنبش در جهت منافع بلندمدت گروه تعریف کرد.

جان دبلیو گاردنر (1990) ، یک متخصص رهبری که مشاور چهار رئیس‌جمهور ایالات متحده بوده است، رهبری را به‌عنوان روند اقناع یا مثالی تعریف کرد که به‌موجب آن یک فرد گروهی از پیروان را به دنبال اهداف مشترک ترغیب می‌کند.

پیتر اف دراکر (1996) ، نویسنده مشهور بین‌المللی در زمینه رهبری، رهبر را به‌عنوان کسی تعریف می‌کند که پیروان داشته باشد. وی می‌گوید صرف‌نظر از توانایی‌های فردی یا عظمت فردی یک رهبر، هیچ رهبر بدون پیرو نمی‌تواند وجود داشته باشد.

تفاوت بین مدیریت پروژه و رهبری

اگرچه انتظار می‌رود مدیران پروژه رهبر باشند، مدیریت پروژه و رهبری دو چیز متفاوت هستند. یک مدیر پروژه موفق بودن، ارائه مداوم پروژه‌های موفق به این معنی نیست که شخص یک رهبر موفق است. مدیران موفق پروژه مهارت‌های مدیریت پروژه را از طریق آگاهی از چارچوب استاندارد مدیریت پروژه و از طریق تجربه در استفاده از بهترین روش‌ها در اجرای روش‌های مدیریت پروژه توسعه می‌دهند.

رهبران موفق افراد مبتکر و خلاق هستند که به طور مداوم مهارت‌های جدیدی را برای ادغام با توانایی‌های فعلی خود ایجاد می‌کنند. رهبران مؤثر مهارت‌های رهبری را با مهارت‌های مدیریت پروژه ادغام می‌کنند و مهارت‌های جدید رهبری را تکمیل می‌کنند تا مهارت‌های مدیریت پروژه خود را تکمیل کنند.

مهارت‌های مدیریت زمینه‌ای برای رشد مهارت‌های رهبری فراهم می‌کند. رهبران مؤثر این توانایی را دارند که مهارت مناسب را در زمان مناسب و در مکان مناسب به کار گیرند.

1-رهبران نوآوری؛ مدیران اداره می‌کنند

مدیران معمولاً بر پیاده‌سازی و پیروی از فرایندها، رعایت برنامه‌های روزمره فعالیت‌ها متمرکز می‌شوند و اطمینان حاصل می‌کنند که تیم می‌تواند با ابزارهایی که برای انجام وظایف خود نیاز دارند، مثمر ثمر باشد.

رهبران مبتکرانی هستند که همیشه به دنبال بهبود روش‌های انجام کارها و به چالش کشیدن فرایندها برای بهبود سطح بهره‌وری تیم هستند.

2-چالش یا حفظ وضعیت موجود؟ مسئله این است!

مدیران در فرایندها مهارت دارند. ازاین‌رو، آن‌ها تمایل دارند که وضع موجود را بپذیرند و کارها را به روشی که انجام داده‌اند ادامه دهند. آن‌ها تمایل دارند در برابر انحراف از روند فعلی مقاومت کنند و بنابراین در برابر روش‌های جدید انجام کار مقاومت می‌کنند. رهبران تمایل دارند به دنبال چالش‌ها باشند. چالش‌ها منجر به ایجاد ایده‌های جدید و بهبود در روندهای فعلی می‌شود.

3-تفکر بلندمدت و کوتاه‌مدت!

رهبران با دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، چشم‌انداز ایجاد می‌کنند (وضعیت آینده سازمان). رهبران در دستیابی به چشم‌انداز بلندمدت فکر می‌کنند. مدیران پروژه به‌عنوان بخشی از دستیابی به اهداف استراتژیک بلندمدت، برای دستیابی به محصولات قابل تحویل کوتاه‌مدت و میان‌مدت متمرکز هستند.

این امر باعث می‌شود که هم رهبری مؤثر و هم مدیریت پروژه برای دستیابی به اهداف استراتژیک کوتاه‌مدت و بلندمدت برای هر سازمانی ضروری باشد.

4-ایجاد انگیزه یا کنترل؛ تفاوت در این است!

یکی از اصول رهبری مؤثر و مهارت‌های رهبری، این است که رهبران به‌راحتی به افراد خود انگیزه می‌دهند و از طریق کار از آن‌ها الهام می‌گیرند: در تعیین اهداف، مشارکت معنادار، شناخت تلاش‌هایشان، همیشه تیم را به ارائه بهترین کارهایی که می‌توانند تشویق کنند.

مدیران با تمرکز بر اجرای فرایندها، افراد و محیط، کار خود را کنترل می‌کنند، از جمله تکالیف شغلی، برنامه‌ها و غیره.

مدیران موفق پروژه به طور مداوم مهارت‌های رهبری را در تیم‌های انگیزه دهنده و الهام‌بخش توسعه می‌دهند. آن‌ها فرایندهای مؤثر مدیریت منابع انسانی را برای توسعه تیم تمرین می‌کنند.

5-انجام کارهای درست یا انجام درست کارها؟!

رهبران بر تحقق چشم‌انداز سازمان متمرکز هستند. اجرای استراتژی سازمانی از طریق پروژه‌ها و برنامه‌ها به تصمیم‌گیری صحیح در مورد اینکه چه مواردی و ابتکاراتی باید اجرا شود، بستگی دارد. پس از اتخاذ تصمیمات (در مورد ابتکار عمل)، مدیران از تحویل پروژه/برنامه اطمینان حاصل می‌کنند که کارها به‌درستی انجام می‌شود (استفاده از مدیریت پروژه برای اجرای پروژه).

6-وسعت نفوذ وابسته به مهارت رهبری!

رهبران مؤثر بر کل سازمان و همچنین افراد خارج از سازمان تأثیر می‌گذارند. نفوذ آن‌ها فراتر از مرزهای سازمان است.

تأثیر مدیران پروژه بر پروژه‌های خودشان مسلط است، اما آن‌ها تأثیر کمی در خارج از ذی‌نفعان پروژه خود دارند.

اشتراک بین مدیریت پروژه و رهبری

بزرگ‌ترین اشتراک بین مدیریت پروژه و رهبری چیزی است که پیروان به ارمغان می‌آورند.

پیتر اف دراکر (1996) تعریف خود را از رهبر ارائه داد، به‌عنوان کسی که پیروان دارد، به‌عنوان‌مثال، داشتن پیروان رهبر را تعریف می‌کند. دنبال‌کنندگان چه چیز دیگری می‌آورند؟ موفقیت یک رهبر با عملکرد پیروان تعیین می‌شود.

در یک محیط پروژه، پیروان مدیر پروژه تیم پروژه هستند. در یک محیط پروژه، موفقیت یک رهبر و موفقیت یک مدیر پروژه به عملکرد تیم پروژه بستگی دارد. عملکرد یک مدیر پروژه و اثربخشی یک رهبر هر دو از نظر عملکرد تیم سنجیده می‌شوند.

مهارت‌های رهبری برای مدیران پروژه

مدیران پروژه از طریق تیم‌های پروژه خود کارهای تعیین شده پروژه را انجام می‌دهند. آن‌ها مهارت‌های کسب‌وکار، فنی و رهبری لازم را برای کمک به مدیریت مؤثر تیم‌های پروژه خود کسب می‌کنند.

آن‌ها مهارت‌های رهبری مؤثر را در ایجاد انگیزه در تیم‌های خود در تحقق اهداف پروژه و تکمیل محصولات قابل تحویل پروژه برای دستیابی به اهداف پروژه به کار می‌گیرند.

مهارت‌های ضروری رهبری برای مدیران پروژه با انگیزه دادن و الهام‌بخش بودن به تیم‌ها آغاز می‌شود. سایر مهارت‌های رهبری از جمله مذاکره، برقراری ارتباط، گوش‌دادن، مهارت‌های تأثیرگذاری و تیم‌سازی نیز مهم است، به‌ویژه تا آنجا که در بهبود عملکرد تیم کمک کند.

ایجاد انگیزه و الهام‌بخش بودن

ایجاد انگیزه و الهام‌بخش بودن رهبران یک‌چشم اندازی ایجاد می‌کنند و سپس به طور مداوم آن چشم‌انداز را در سراسر سازمان برقرار می‌کنند و برای رسیدن به چشم‌انداز با تیم کار می‌کنند. رهبران مردم خود را در انجام کارهایشان مشتاق نگه می‌دارند و بر چشم‌انداز پروژه متمرکز می‌شوند. آن‌ها اعضای تیم را تشویق می‌کنند که در جهت ارائه سهم خود در چشم‌انداز پروژه، نهایت تلاش خود را انجام دهند و کار را با رضایت کامل انجام دهند.

تیم‌سازی از مهارت‌های رهبری

مهارت‌های رهبری و کار تیمی به اعضای تیم کمک می‌کنند، زیرا آن‌ها کمک‌های فردی و گروهی خود را در دستیابی به اهداف پروژه انجام می‌دهند.

با مهارت‌های رهبری و کار تیمی هرچقدر که بیشتر آشنا شده باشید می‌توانید به نحوه عملکرد افراد در تیم یا سازمان خود کمک کنید تا به نتیجه مطلوب خود برسید.

یکی از مهارت‌های رهبر توانایی در مهارت‌های مختلفی است که به آن‌ها امکان می‌دهد برای رسیدن به اهداف مشترک با تیم خود تعامل مؤثر و مثبتی داشته باشد.

مذاکره و برقراری ارتباط

از مهمترین مهارت‌هایی که یک رهبر باید داشته باشد، می‌توان به مذاکره و برقراری ارتباط اشاره کرد.

رهبران اعضای تیم و ذی‌نفعان پروژه را وادار می‌کنند که با درنظرگرفتن همه طرف‌های دارای منافع مشترک یا مخالف، با یکدیگر و به‌منظور سازش قبل از تصمیم‌گیری تیم، به طور مؤثر کار کنند. رهبران یک محیط پروژه ایجاد می‌کنند که در آن اعضای تیم می‌توانند در برقراری ارتباط با یکدیگر صادقانه و گشوده باشند، سبک ارتباطات هر یک از اعضای تیم را درک کرده و قادر به برقراری ارتباط مؤثر با ذی‌نفعان پروژه باشند.

گوش‌دادن و تأثیرگذاری از مهمترین شیوه‌های رهبری

رهبران شنونده‌های فعال هستند، قبل از تصمیم‌گیری تیمی که روی تیم تأثیر می‌گذارد، دیدگاه اعضای تیم را درک می‌کنند و باتوجه‌به آنها. رهبران اعضای تیم پروژه و سایر ذی‌نفعان را وادار می‌کنند تا با یکدیگر همکاری کنند و در جهت رسیدن به یک هدف مشترک همکاری کنند.

تعدادی از نویسندگان در مورد مهارت‌های رهبری برای مدیران پروژه نوشته‌اند، از جمله استیون فلانز و جینجر لوین (2005) و ویجی ورما (1995) ، منابع بسیار خوبی برای کشف راه‌های توسعه مدیران پروژه به رهبران مؤثر ارائه می‌دهند. در این مقاله جای کافی برای حتی خلاصه کردن کارهای آن‌ها وجود ندارد.

یکی دیگر از کارهای مهم در زمینه تیم‌سازی، کار پاتریک لنسیونی (2002) در زمینه غلبه بر عدم عملکرد تیم است که به طور خلاصه در بخش بعدی بحث می‌شود.

بهبود عملکرد تیم با غلبه بر عملکردهای نادرست تیم

رهبران مؤثر کسانی هستند که مهارت‌های مناسب را در زمان مناسب برای شرایط مناسب به کار می‌گیرند. با ارزیابی عملکرد رهبر و مدیر پروژه بر اساس عملکرد تیم پروژه، رهبران مؤثر همیشه بر استفاده از مهارت‌های رهبری مناسب و مدیریت پروژه برای بهبود عملکرد تیم تمرکز می‌کنند.

بااین‌حال، دستیابی به بهبود بهره‌وری تیم کار بسیار دشواری است. تیم‌های پروژه از انسان‌ها تشکیل شده‌اند افرادی که اغلب با فرهنگ شخصی متنوع، مهارت‌ها، نقاط قوت، ضعف‌ها و شخصیت‌های مختلف متفاوت هستند.

در تصویر زیر دلایل اصلی عملکرد نامناسب تیم‌ها را مشاهده می‌نمایید که لازم است یک رهبر با تکنیک‌های رهبری آن‌ها را بهبود دهد.

مهارت رهبری در ورزش

مهارت رهبری فقط دررابطه‌با پروژه‌های ساختمانی یا گروه‌های برنامه‌نویسی و… نیست. مهارت‌های رهبری در ورزش هم کاربرد دارد، در لیست تمام‌کارهای رهبری می‌توان رهبری در ورزش نوشت.

اگر شما هم به ورزش علاقه بسیار زیادی دارید و همین‌طور علاقه دارید که چطور مهارت رهبری می‌تواند یک تیم را به موفقیت برساند، پیشنهاد می‌کنیم مقاله فرمول رهبری سر الکس فرگوسن را مطالعه کنید.

برای یادگیری مهارت‌های رهبری می‌توانید از کتاب‌های مهارت‌های رهبری استفاده کنید. چند مورد از کتاب‌های رهبری:

1-سر الکسیس فرگوسن

2-با چرا شروع کنید

3- مدیریت افراد

4- رهبران آخر غذا می‌خورند

توسعه مهارت‌های رهبری در هر سمتی که باشید برای شما ضروری است؛ حتی اگر کارآموز باشید موقعیت مناسبی برای تمرین مهارت‌های رهبری است. همچنین می‌توانید به پیشرفت هم تیمی‌های خود کمک کنید.

یکی از مهارت‌های رهبری را می‌توان نظم شخصی عنوان کرد. تمرین برای انجام منظم و سروقت کارها، در عملکرد شخصی شما بسیار موثر است.

سبک‌های رهبری

سبک‌های رهبری مختلفی وجود دارد، اما برخی از مؤثرترین آنها عبارتند از:

• رهبری transformational: این سبک رهبری بر الهام بخشیدن و انگیزه دادن دیگران برای دستیابی به کارهای بزرگ تمرکز دارد. رهبران transformational اغلب کاریزماتیک و آینده‌نگر هستند، و آنها قادرند حس هیجان و هدف را در میان پیروان خود ایجاد کنند.
• رهبری servant: این سبک رهبری بر قرار دادن نیازهای دیگران قبل از نیازهای خود تمرکز دارد. رهبران servant فروتن  هستند، و آنها همیشه مایل به کمک به دیگران هستند.
• رهبری democratic: این سبک رهبری شامل دادن صدایی به اعضای تیم در تصمیم‌گیری است. رهبران democratic به بازخورد باز هستند و آنها مایل به تفویض مسئولیت هستند.
• رهبری charismatic: این سبک رهبری بر شخصیت و کاریزمای رهبری برای انگیزه دادن و الهام بخشیدن به دیگران تکیه دارد. رهبران charismatic اغلب بسیار قانع‌کننده هستند، و آنها قادرند حس هیجان و شور و شوق را در میان پیروان خود ایجاد کنند.
• رهبری laissez-faire: این سبک رهبری به اعضای تیم آزادی و استقلال زیادی می‌دهد. رهبران laissez-faire در عملیات روزمره تیم بسیار درگیر نیستند و آنها به اعضای تیم خود اعتماد دارند تا کار را انجام دهند.

نکته قابل اشاره در این مبحث این موضوع میباشد که بهترین سبک رهبری برای یک موقعیت خاص به شرایط خاص بستگی خواهد داشت. با این حال، به طور کلی، سبک‌های رهبری مؤثر آنهایی هستند که قادر به انگیزه دادن و الهام بخشیدن به دیگران، ایجاد حس هدف، و ایجاد اعتماد و احترام هستند.

مثالی داستانی از شیوه‌های مختلف رهبری و مهارت های رهبری

در قالب داستان زیر به اهمیت رهبری به شیوه ای خاص اشاره میشود و در انتها به برسی شیوه های جایگزین برای رهبری پرداخته می‌شود.

در شرکت اپل که یکی از بزرگترین و محبوب ترین شرکت‌های تولید کننده تلفن‌های همراه در دنیا می باشد و در سال ۲۰۲۳ برای تولید گوشی های سری ۱۵ خود با دیگر رقبای این زمینه رقابت میکند مشکلی بزرگ بین دو تن از اعضای تیم مهندسی برای استفاده از منابعی که به صورت مشترک اختصاص یافته بود رخ میدهد این در حالی میباشد که زمان در نظر گرفته شده برای تحویل پروژه روبه اتمام میباشد. حال به برسی شیوه های رهبری متفاوت در مدیریت شرایط بوجود آمده خواهیم پرداخت:

رهبری کاریزماتیک: جان، مدیر پروژه، نقش یک رهبر کاریزماتیک را بازی کرد. او توانست اختلاف بین مارک و مایک را با ارتباط با آنها در سطح شخصی و بیان یک چشم انداز برای پروژه که الهام بخش و انگیزه دهنده بود، برطرف کند. کاریزمای جان به او اجازه داد تا با مارک و مایک یک ارتباط و اعتماد ایجاد کند. او به نگرانی های آنها گوش داد و نشان داد که دیدگاه های آنها را می فهمد. او همچنین چشم انداز خود را برای پروژه به گونه ای واضح، مختصر و قانع کننده بیان کرد. این به مارک و مایک کمک کرد تا اهمیت پروژه را ببینند و اختلافات شخصی خود را کنار بگذارند. به لطف رهبری جان، اختلاف حل شد و سری آیفون 15 به موقع و در بودجه تحویل داده شد. این یک مثال عالی از چگونگی استفاده از رهبری کاریزماتیک برای غلبه بر چالش ها و دستیابی به موفقیت است.

در یک نگاه، جان توانست اختلاف بین مارک و مایک را با انجام نکات زیر رفع نماید:

• ارتباط با آنها در سطح شخصی
• گوش دادن به نگرانی های آنها
• بیان چشم انداز خود برای پروژه به گونه ای واضح، مختصر و قانع کننده
• کمک به آنها برای دیدن اهمیت پروژه
• الهام بخش آنها برای کنار گذاشتن اختلافات شخصی خود

 رهبری transactional: جان به سمت مارک و مایک رفت و از آنها خواست که وارد دفترش شوند. وقتی وارد شدند، در را بست و به سمت آنها برگشت. “من می دانم که شما هر دو تحت فشار زیادی هستید، اما باید راهی پیدا کنیم که با هم کار کنیم. این پروژه آنقدر مهم است که نباید اجازه دهیم اختلافات شخصی ما مانع ما شوند.” مارک و مایک نفس عمیقی کشیدند و سری تکان دادند. آنها می دانستند که جان درست می گوید. سپس جان یک طرحی را برای اینکه چگونه مارک و مایک می توانند منابع خود را به اشتراک بگذارند و در زمان مد نظر کار خود را انجام دهند، شرح داد. این طرح شامل تعیین اهداف و انتظارات واضح، و همچنین ارائه پاداش برای تحقق آن انتظارات و مجازات برای عدم تحقق آنها بود.

مارک و مایک در ابتدا راضی به این کار نبودند، اما می دانستند که این تنها راه انجام پروژه است. آنها توافق کردند و دست دادند. در نهایت. مارک و مایک توانستند با هم به طور موثر کار کنند و سری آیفون 15 را به موقع و در بودجه مد نظر تحویل دهند. آنها برای عملکرد خود پاداش گرفتند و درس ارزشمندی در مورد اهمیت کار تیمی آموختند. در این موقعیت، جان از رهبری transactional برای حل اختلاف بین مارک و مایک استفاده کرد. او بر روی اهداف و انتظارات پروژه تمرکز کرد و یک سیستم پاداش و مجازات ایجاد کرد تا اطمینان حاصل کند که همه به تعهدات خود عمل می کنند. این رویکرد در حل اختلاف و انجام پروژه موثر بود.

در اینجا چند نکته کلیدی در مورد رهبری transactional وجود دارد:

• بر اساس مبادله پاداش و مجازات است.
• بر روی اهداف و (key performance indicator) KPI ها تمرکز می کند.
• راهی سریع و کارآمد برای انجام کارها است.
• اگر بیش از حد استفاده شود، می تواند باعث کاهش انگیزه شود.

رهبری به شیوه transformational: جان به سمت مارک و مایک رفت و از آنها خواست که وارد دفترش شوند. وقتی وارد شدند، در را بست و به سمت آنها برگشت و گفت “من می دانم که شما هر دو تحت فشار زیادی هستید، اما ما باید راهی پیدا کنیم که با هم کار کنیم. این پروژه آنقدر مهم است که نباید اجازه دهیم اختلافات شخصی ما مانع ما شوند.” مارک و مایک نفس عمیقی کشیدند وسری تکان دادند. آنها می دانستند که جان درست می گوید. سپس جان از آنها خواست تا به او بیشتر در مورد پروژه های مربوطه خود بگویند.

او به هر یک از آنها با دقت گوش داد و سعی کرد نگرانی های آنها را درک کند. او همچنین از آنها در مورد اهداف آنها برای سری آیفون 15 و نحوه همکاری تیم های آنها پرسید. وقتی جان به خوبی با شرایط آشنا شد، شروع به صحبت در مورد اهمیت سری آیفون 15 برای شرکت کرد. او به آنها یادآوری کرد که این پروژه چه تأثیری بر سود شرکت و شهرت آن خواهد داشت. او همچنین در مورد اهمیت کار تیمی و همکاری در دستیابی به موفقیت صحبت کرد. سپس جان از مارک و مایک خواست تا برخی از ایده‌ها را برای اینکه چگونه می توانند منابع خود را به اشتراک بگذارند و به مهلت های خود برسند، به صورت بلند همفکری (brainstorming) کنند. او آنها را تشویق کرد که خارج از چارچوب فکر کنند و خلاق باشند. پس از چند دقیقه، مارک و مایک چند ایده به دست آوردند. جان به ایده های آنها گوش داد و به آنها کمک کرد تا آنها را اصلاح کنند. آنها در نهایت به یک برنامه که هر دو موافقت کردند کار می کند، رسیدند. سپس جان از مارک و مایک خواست که به برنامه متعهد شوند. او به آنها گفت که به آنها اعتقاد دارد و می داند که می توانند این کار را انجام دهند. او همچنین به آنها گفت که در هر مرحله از این مسیر از آنها حمایت خواهد کرد. مارک و مایک با جان دست دادند و با برنامه ای که ریخته شده بود موافقت کردند. آنها می دانستند که این کار چالش برانگیز خواهد بود، اما مطمئن بودند که می توانند آن را انجام دهند.

پروژه موفقیت آمیز بود. مارک و مایک توانستند منابع خود را به اشتراک بگذارند و در زمان تعیین شده کار را به پایان برسانند. سری آیفون 15 به موقع و در بودجه تحویل داده شد و موفقیت بزرگی برای شرکت بود. مارک و مایک درس ارزشمندی در مورد اهمیت کار تیمی و همکاری آموختند و رابطه کاری قوی ایجاد کردند.

در این موقعیت، جان از رهبری transformational برای حل اختلاف بین مارک و مایک استفاده کرد. او بر روی چشم انداز بزرگ و اهداف بلند مدت تمرکز کرد. او به مارک و مایک انگیزه داد تا به اهداف خود برسند. او با این مهارت رهبری، حس هدف مشترک و چشم انداز برای آنها ایجاد کرد همچنین او در حل اختلاف و ایجاد روابط بین آنها موثر بود.

رهبری به شیوه servant: جان، مدیر پروژه، از رهبری خدمتگزار برای حل اختلاف بین مارک و مایک استفاده کرد. او به آنها گوش داد، نگرانی های آنها را درک کرد و به آنها کمک کرد تا یک راه حلی که برای همه مناسب بود را پیدا کنند. او در این مسیر به آنها کمک کرد که بتواننند در شرایط ذهنی آرام تری با یکدیگر مذاکره کنند.  او همچنین بین مارک و مایک حس اعتماد و احترام متقابل ایجاد کرد. به لطف رهبری جان، مارک و مایک توانستند اختلاف را حل کنند و با هم برای تحویل سری آیفون 15 به موقع و در بودجه مقرر شده کار کنند. آنها همچنین درس ارزشمندی در مورد اهمیت کار تیمی و همکاری آموختند.

در اینجا چند نکته کلیدی در مورد رهبری خدمتگزار وجود دارد:

• بر نیازهای دیگران تمرکز می کند.
• دیگران را برای دستیابی به اهدافشان توانمند می کند.
• حس اعتماد و احترام متقابل ایجاد می کند.
• در حل اختلاف و ایجاد روابط موثر است.

رهبری به شیوه interactional: جان به سمت مارک و مایک رفت و از آنها خواست که وارد دفترش شوند. وقتی وارد شدند، در را بست و گفت. “من می دانم که شما هر دو تحت فشار زیادی هستید، اما ما باید راهی پیدا کنیم که با هم کار کنیم. این پروژه خیلی مهم است و نباید که اجازه دهیم اختلافات شخصی ما سر راه قرار بگیرند.” سپس جان از آنها خواست تا به او بیشتر در مورد پروژه های مربوطه خود بگویند. او به هر یک از آنها با دقت گوش داد و سعی کرد نگرانی های آنها را درک کند. او همچنین از آنها در مورد اهداف آنها برای سری آیفون 15 و نحوه همکاری تیم های آنها پرسید. وقتی جان به خوبی با شرایط آشنا شد، شروع به درگیر کردن مارک و مایک در یک گفتگو کرد.

او از آنها خواست تا دیدگاه های خود را در مورد اختلاف به اشتراک بگذارند و راه حل هایی را ارائه دهند. او همچنین آنها را تشویق کرد که به یکدیگر گوش دهند و سعی کنند از دیدگاه طرف مقابل به موضوع نگاه کنند. با تسهیل گفتگو توسط جان، او به مارک و مایک کمک کرد تا اعتماد و صمیمیت ایجاد کنند. او همچنین به آنها کمک کرد تا نقاط مشترک را شناسایی کنند و راه حلی را پیدا کنند که برای هر دو آنها مناسب باشد.

در اینجا چند نکته کلیدی در مورد رهبری interactional وجود دارد:

• این یک رویکرد تعاملی به رهبری است.
• بر ایجاد روابط و اعتماد تمرکز می کند.
• در حل اختلاف نظر و ایجاد حس مشترک موثر است.
• این یک رویکرد انعطاف پذیر است که می تواند در موقعیت های مختلف استفاده شود.

رهبری به شیوه Laissez-faire: جان به سمت مارک و مایک رفت و گفت: “ببینید، من می دانم که شما هر دو تحت فشار زیادی هستید، اما فکر می کنم باید خودتان این کار را انجام دهید. من اینجا هستم تا از شما حمایت کنم، اما به شما نمی گویم چه کاری باید انجام دهید.”

مارک و مایک به یکدیگر نگاه کردند، سپس به جان نگاه کردند. آنها می دانستند که او درست می گوید. آنها باید خودشان راه حلی برای اختلاف خود پیدا می کردند. آنها چند دقیقه ای را برای آرام شدن فضا صرف کردند، سپس شروع به صحبت با یکدیگر کردند. آنها نگرانی های یکدیگر را گوش کردند و سعی کردند از دیدگاه طرف مقابل به موضوع نگاه کنند. در نهایت، آنها توانستند به راه حلی که برای هر دو آنها مناسب بود، برسند.

جان از دیدن این که مدیران توانسته اند اختلاف را خودشان حل کنند، خوشحال بود. او می دانست که آنها بیشتر احتمال دارد که به راه حل پایبند باشند اگر خودشان آن را ایجاد کرده باشند. در این موقعیت، جان از رهبری laissez-faire برای رسیدگی به اختلاف بین مارک و مایک استفاده کرد. او به آنها استقلال داد تا اختلاف را خودشان حل کنند و پیشنهاد کرد که اگر لازم باشد از او حمایت کند.

در اینجا چند نکته کلیدی در مورد رهبری laissez-faire وجود دارد:

• این یک رویکردی برای سپردن رهبری به خود اعضا تیم میباشد.
• به کارمندان آزادی عمل و آزادی زیادی برای تصمیم گیری می دهد.
• می تواند در موقعیت هایی که کارکنان بسیار ماهر و با انگیزه هستند، موثر باشد.
• می تواند در موقعیت هایی که کارکنان به اندازه کافی ماهر یا با انگیزه نیستند، دارای ریسک باشد.

داستان دوم:

در دانشگاهی به نام “دانشگاه نوآوری و توسعه”، یک گروه دانشجویی با هدف تحقیق و توسعه یک پروژه جدید در حوزه هوش مصنوعی تشکیل شده است. این گروه تحقیقی شامل 30 نفر از اعضای برنامه نویس است. هدف این گروه ارائه یک الگوریتم هوش مصنوعی برای پیش‌بینی رفتار انسان‌ها در مواجهه با موقعیت‌های خاص است. در این پروژه این مشکلات به وجود آمده است:

1. کم انگیزگی و خروجی پایین اعضای تیم
2. تاخیر در انجام مایلستون
3. احساس محدودیت در اعضای تیم با تجربه
4. گمراهی و سرگردانی اعضای جوان تر و کم تجربه تر تیم
5. اضافه کاری و فرسودگی روحی و روانی

حالا هرکدوم از این مدیر پروژه ها، با ویژگی ها و نحوه ی رهبری و مدیریتی که دارند، ببینیم چجوری این مشکلات رو حل می‌کنند و نحوه ی مدیریتشان به چه شکل خواهد بود

سناریو یک: جان مدیر کاریزماتیک

1. کم انگیزگی و کاهش خروجی: جان با کاریزما و انگیزه‌بخشی، اعضای تیم را ملزم به کار کردن می‌کند. او با برگزاری جلسات انگیزشی و ارائه ایده‌های جذاب، انگیزه‌ی تیم را افزایش می‌دهد و خروجی‌ها را بهبود می‌بخشد.
2. تاخیر در انجام مایلستون: با استفاده از انگیزش مثبت و تشویق به اهداف، جان اعضای تیم را به انجام وظایف ملزم می‌کند. او با ایجاد رقابت‌های محیطی، می‌تواند مایلستون‌ها را به موقع انجام دهد.
3. احساس محدودیت در اعضای تیم با تجربه: جان با ایجاد یک ارتباط نزدیک با اعضای تیم، اجازه می‌دهد تا تخصص‌هایشان را به‌کار ببرند. او به اعضای تیم اجازه می‌دهد تا تصمیمات خود را بگیرند و به توانمندی‌هایشان اعتماد کامل دارد.
4. گمراهی اعضای سرگردان تیم: با ایجاد جلسات گروهی و شنیدن نظرات اعضا، جان مسیر صحیح پروژه را مشخص می‌کند. او از اعضای تیم می‌خواهد خلاقیت خود را به‌کار بگیرند و در تصمیم‌گیری‌های کلیدی شرکت کنند.
5. اضافه کاری و فرسودگی روحی و روانی: جان با توجه به کاریزما و انگیزه‌بخشی خود، با اعضای تیم در جلسات مشترک صحبت می‌کند و به مشکلات آن‌ها گوش می‌دهد. او از اعضا برای اضافه کاری کردن به مشکلات روحی آن‌ها تشویق می‌کند. همچنین با ارائه جلسات انگیزشی و ایجاد فضای مثبت، تلاش می‌کند تا انگیزه و انگیزش اعضای تیم را بهبود بخشد و از اضافه کاری کردن جلوگیری کند.

سناریو دو: مایک مدیر Transactional

1. کم انگیزگی و کاهش خروجی: مایک با استفاده از پاداش‌ها و تحسین‌ها، اعضای تیم را به کار کردن ملزم می‌کند. با ارائه جوایز به افراد با کارآمدی بالا، او انگیزه‌ی تیم را بهبود می‌دهد و خروجی‌ها را بهتر می‌کند.
2. تاخیر در انجام مایلستون: مایک با کنترل دقیق برنامه‌ها و تعیین و تنظیم مهلت‌های دقیق، تاخیر در انجام مایلستون‌ها را کاهش می‌دهد. او با اعلام پاداش‌های مالی برای تحقق هدف‌ها، اعضای تیم را به انجام وظایف ملزم می‌کند.
3. احساس محدودیت در اعضای تیم با تجربه: مایک به صورت دقیق کارها را کنترل می‌کند و با ارائه دستورالعمل‌های دقیق، اعضای تیم را به تحقق اهداف هدایت می‌کند. او به‌وضوح مسئولیت‌ها و وظایف را تعیین می‌کند و اعضا را ملزم به انجام آن‌ها می‌کند.
4. گمراهی اعضای سرگردان تیم: با تعیین و تنظیم هدف‌ها و مهلت‌ها، مایک به اعضا ارتباط و راهنمایی کافی را می‌دهد. او از اعضای تیم می‌خواهد نتایج کارها را به‌طور مداوم گزارش دهند تا مسیر صحیح پروژه را تعیین کند.
5. اضافه کاری و فرسودگی روحی و روانی: مایک به عنوان مدیر Transactional، با استفاده از پاداش‌ها و تحسین‌ها، اعضا را برای انجام وظایف به‌موقع و بدون اضافه کاری ملزم می‌کند. او با تعیین و تنظیم مهلت‌های دقیق و اعلام پاداش‌های مالی برای عملکرد بهتر، تلاش می‌کند تا از انگیزه و انگیزش اعضای تیم حمایت کند و از اضافه کاری کردن‌شان جلوگیری کند.

سناریو سه: بن مدیر Transformational

1. کم انگیزگی و کاهش خروجی: بن با ایجاد ارتباط نزدیک و محیط صمیمی، اعضای تیم را به ارتقاء خروجی‌ها تشویق می‌کند. او با تشویق اعضا به همکاری و تبادل ایده‌ها، انگیزه‌ی تیم را افزایش می‌دهد.
2. تاخیر در انجام مایلستون: با ایجاد محیط انعطاف‌پذیر و اجازه دادن به اعضا برای انجام وظایف به سبک خودشان، بن تاخیر در انجام مایلستون‌ها را به حداقل می‌رساند. او از اعضای تیم انتظار دارد خلاقیت و تجربه‌شان را به‌کار بگیرند.
3. احساس محدودیت در اعضای تیم با تجربه: بن از اعضای تیم با تجربه حمایت می‌کند و اعتماد به توانایی‌هایشان را دارد. او اجازه می‌دهد که اعضا تصمیم‌گیری‌های خودشان را بگیرند و به مسیر خودشان بروند.
4. گمراهی اعضای سرگردان تیم: بن با ارائه هدف‌های روشن و راهنمایی‌های کافی، اعضا را در مسیر صحیح هدایت می‌کند. او با ایجاد جلسات گروهی و شنیدن نظرات اعضا، پروژه را به‌طور کلی مدیریت می‌کند.
5. اضافه کاری و فرسودگی روحی و روانی: بن با رهبری Transformational، به اعضا اجازه می‌دهد تا خودشان برنامه‌ریزی کنند و به مسئولیت‌هایشان عمل کنند. او توانمندی‌ها و تجربه‌های اعضا را ارتقا می‌دهد و با ایجاد ارتباط نزدیک، مشکلات روحی آن‌ها را می‌شنود و سعی می‌کند از اضافه کاری کردن‌شان جلوگیری کند. همچنین با تشویق اعضا به همکاری و مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، محیط را برای کاهش اضافه کاری فراهم می‌کند.

سناریو چهار: سلنا مدیر Servant Leader

1. کم انگیزگی و کاهش خروجی: سلنا با توجه به مشارکت و مشاوره از اعضای تیم، انگیزه‌ی آن‌ها را افزایش می‌دهد. او با شنیدن نیازها و مشکلات اعضا، به اهمیت رفع مسائل و مشکلات اهتمام می‌کند و خروجی‌ها را بهبود می‌بخشد.
2. تاخیر در انجام مایلستون: با توجه به ارزش‌گذاری از همکاری و مشارکت اعضا، سلنا تاخیر در انجام مایلستون‌ها را کاهش می‌دهد. او به اعضا اجازه می‌دهد خلاقیت و تجربه‌شان را به‌کار ببرند.
3. احساس محدودیت در اعضای تیم با تجربه: با ایجاد یک محیط امن و صمیمی، سلنا اعضای تیم با تجربه را تشویق به به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و نظرات‌شان می‌کند. او به توانمندی‌های اعضا اعتماد کامل دارد و اجازه می‌دهد که به تصمیمات خودشان برسند.
4. گمراهی اعضای سرگردان تیم: با ایجاد ارتباط نزدیک و توجه به نیازهای اعضا، سلنا مسیر صحیح پروژه را مشخص می‌کند. او به اعضا اجازه می‌دهد خودشان تصمیم‌گیری کنند و با ارائه راهنمایی‌ها به آن‌ها کمک می‌کند.
5. اضافه کاری و فرسودگی روحی و روانی: سلنا به عنوان مدیر Servant Leader، تمرکز خود را بر رفع نیازها و مسائل اعضا قرار می‌دهد. او با گوش دادن به اعضا و مشاوره‌گیری از آن‌ها، تلاش می‌کند تا مشکلات روحی آن‌ها را متوجه شود و به‌طور مثبت تأثیر بگذارد. با ایجاد ارتباط نزدیک و ایجاد فضای امن برای اعضا، سعی می‌کند تا از اضافه کاری کردن‌شان جلوگیری کند.

سناریو پنج: سم مدیر Interactional

1. کم انگیزگی و کاهش خروجی: سم با توجه به ارتباط صمیمی با اعضای تیم، انگیزه‌ی آن‌ها را افزایش می‌دهد. او با تشویق به تبادل ایده‌ها و مساعدت در حل مشکلات، خروجی‌ها را بهبود می‌بخشد.
2. تاخیر در انجام مایلستون: با ارائه هدف‌های واضح و راهنمایی‌های کافی، سم تاخیر در انجام مایلستون‌ها را به حداقل می‌رساند. او به اعضا اجازه می‌دهد به‌طور خودجوش و با تمرکز بر روی وظایف خودشان به اهداف برسند.
3. احساس محدودیت در اعضای تیم با تجربه: با شنیدن نظرات و نیازهای اعضا، سم اعضای تیم با تجربه را به مشارکت و انجام تصمیمات خودشان تشویق می‌کند. او به تخصص‌های اعضا احترام می‌گذارد و از آن‌ها در تصمیم‌گیری‌های کلیدی حمایت می‌کند.
4. گمراهی اعضای سرگردان تیم: با ایجاد ارتباط نزدیک و راهنمایی‌های مناسب، سم اعضا را در مسیر صحیح هدایت می‌کند. او از اعضا می‌خواهد نتایج کارها را به‌طور مداوم گزارش دهند تا مسیر پروژه را تعیین کند.
5. اضافه کاری و فرسودگی روحی و روانی: سم به‌عنوان مدیر Interactional، با رویکرد بینایی و مشورت با اعضا، به دنبال پیدا کردن راهکارهای مشترک برای مشکلات روحی آن‌ها است. او با ارتباط موثر و به‌طور فردی با اعضا، به مشکلات روحی آن‌ها گوش می‌دهد و تلاش می‌کند تا با حمایت و تشویق، از اضافه کاری کردن‌شان جلوگیری کند.

سناریو شش: مارگو مدیر Laissez-faire

1. کم انگیزگی و کاهش خروجی: مارگو به‌طور کلی به اعضای تیم اجازه می‌دهد کارهایشان را به صورت خودجوش انجام دهند. او به اطلاعات محدودی دسترسی دارد و انگیزه‌بخشی و راهنمایی کمی ارائه می‌دهد. این ممکن است باعث کاهش انگیزه و خروجی‌های تیم شود.
2. تاخیر در انجام مایلستون: با عدم ارتباط کافی و نقص رهنمودها، اعضا ممکن است دچار تاخیر در انجام مایلستون‌ها شوند. مارگو به عنوان مدیر Laissez-faire، کنترل محدودی بر روند پروژه دارد و از اعضا انتظار دارد که خودشان تصمیم‌گیری کنند.
3. احساس محدودیت در اعضای تیم با تجربه: با اینکه مارگو از تخصص‌ها و تجربه‌های اعضای تیم اطلاع دارد، اما به صورت عمدی مداخله کمی در کارهایشان دارد و اجازه می‌دهد تا اعضا به صورت خودجوش ادامه دهند.
4. گمراهی اعضای سرگردان تیم: با اینکه مارگو مسئول پروژه است، اما نقش راهنما را به خوبی ایفا نمی‌کند و اعضا به صورت خودجوش در انجام وظایف خودشان به سر می‌برند.
5. اضافه کاری و فرسودگی روحی و روانی: به‌عنوان مدیر Laissez-faire، مارگو به اعضا فرصت می‌دهد تا به طور خودجوش کارهایشان را انجام دهند و به مشکلات روحی‌شان رسیدگی کنند. او نقش کمی در حل این مشکل ایفا می‌کند و اعضا باید خودشان را از اضافه کاری‌شان حفظ کنند. در نهایت، هر مدیر پروژه با توجه به روش مدیریتی خودش و شیوه ارتباط با اعضای تیم، می‌تواند از مشکلات روحی آن‌ها جلوگیری کند و به ارتقاء روحیه و انگیزه کمک کند.

همچنین، مهم است که بدانید که هر مدیر پروژه با مواجهه با تمام این مشکلات، نیاز به تغییر و تطبیق روش‌های مدیریت خود خواهد داشت تا به بهترین راه حل‌ها برسد.

تبدیل به رهبری موثر برای تیم و سازمان خود شوید!

مدیریت پروژه با رهبری متفاوت است. مدیران موفق پروژه ممکن است رهبران مؤثری نباشند. اما مدیران پروژه می‌توانند مهارت‌های رهبری را برای تبدیل‌شدن به رهبرانی مؤثر توسعه دهند و سازمان‌ها امروز نیز برای داشتن رهبرانی مؤثر به مدیران پروژه موفق نیاز دارند. مدیران پروژه موفق می‌توانند با درک تفاوت بین مدیریت پروژه و رهبری و تبدیل‌شدن به رهبرانی مؤثر، از مهارت‌های ابتکاری و خلاقانه خود برای کمک به آن‌ها در توسعه مهارت‌های رهبری که مکمل توانایی‌های مدیریت پروژه آن‌ها هستند، استفاده کنند. با شرکت در دوره جامع مدیریت حرفه‌ای پروژه و آمادگی آزمون ®PMP و مفاهیمی که در این دوره آموزش داده خواهد شد از جمله مهارت‌های مربوط به رهبری، تمامی نکاتی که گفته شد محقق خواهد شد.

جنبه مشترک مدیریت پروژه و رهبری معیاری است که بر اساس آن عملکرد هم مدیر پروژه و هم رهبر ارزیابی می‌شود. عملکرد یک مدیر پروژه و اثربخشی یک رهبر هر دو از نظر عملکرد پیروان – عملکرد تیم اندازه‌گیری می‌شوند. ازاین‌رو، توسعه مهارت‌های رهبری برای مدیران پروژه با تمرکز بر مهارت‌های بهبود عملکرد تیم باید در توسعه مهارت‌های رهبری برای مدیران پروژه موردتوجه قرار گیرد. مهارت‌های ضروری رهبری برای مدیران پروژه با ایجاد انگیزه و الهام‌بخش از تیم‌ها و افراد آغاز می‌شود و شامل مهارت‌های مذاکره و برقراری ارتباط، مهارت گوش‌دادن و تأثیرگذاری و تیم‌سازی با تأکید بر استفاده از این مهارت‌ها برای بهبود تیم است.

منابع

pmi.org: Essential leadership skills for project managers