تصمیم به حذف یک ستاره از تیم، چه در ورزش و چه در کسب‌وکار، همیشه دشوار است. استعدادهای درخشان گاهی با رفتارهای چالش‌برانگیز همراه می‌شوند که می‌تواند انسجام تیم را به خطر بیندازد. اما آیا کنار گذاشتن آنها تنها راه‌حل است؟ در این مطلب، با نگاهی به یک مثال تاریخی از دنیای فوتبال و ارائه راهکارهایی عملی، به این سؤال پاسخ می‌دهیم.
آنچه درمورد مدیریت ستاره‌ها خواهید خواند
داستان حذف ستاره‌ها در جام جهانی ۱۹۹۸
در دهه ۹۰، فوتبال فرانسه دو ستاره بی‌نظیر داشت: اریک کانتونا و دیوید ژینولا. کانتونا، مهاجمی با استعداد خارق‌العاده و شخصیتی آتشین، در منچستریونایتد به شهرتی جهانی رسید. او کاریزمایی غیرقابل‌انکار داشت، اما رفتارهای جنجالی‌اش – مثل لگد زدن به یک هوادار در سال ۱۹۹۵ – او را به چهره‌ای غیرقابل پیش‌بینی تبدیل کرده بود. از سوی دیگر، ژینولا، وینگری تکنیکی و خلاق، با توانایی‌هایش هواداران را مسحور می‌کرد، اما یک اشتباه بزرگ در بازی مقدماتی جام جهانی ۱۹۹۴ (که به حذف فرانسه منجر شد) و خودنمایی‌هایش در زمین، او را در نزد مربیان به یک بازیکن بحث‌برانگیز تبدیل کرده بود.
وقتی فرانسه خود را برای میزبانی جام جهانی ۱۹۹۸ آماده می‌کرد، همه انتظار داشتند این دو ستاره در خط مقدم تیم ملی باشند. اما سرمربی وقت، ایمِه ژاکه، تصمیم دیگری گرفت. او این دو را از فهرست تیم کنار گذاشت و به جای آنها به نسل جدیدی از بازیکنان مثل زین‌الدین زیدان، تیری آنری و داوید ترزگه میدان داد. چرا؟
ژاکه معتقد بود که موفقیت تیم به انسجام و نظم بستگی دارد، نه فقط به استعداد فردی. کانتونا با درگیری‌ها و حاشیه‌هایش می‌توانست رختکن را متشنج کند و ژینولا با خودمحوری‌اش، تعادل تیمی را بر هم بزند. این تصمیم جسورانه نتیجه داد: فرانسه با تیمی متحد و جوان، در فینال با نتیجه ۳-۰ برزیل را شکست داد و برای اولین بار قهرمان جهان شد. زیدان با دو گل در فینال، ستاره آن تورنمنت شد و نشان داد که گاهی حذف ستاره‌های دردسرساز، راه را برای ظهور استعدادهای جدید و موفقیت‌های بزرگ‌تر باز می‌کند.
ستاره‌های دردسرساز در کسب‌وکار: چگونه مدیریت‌شان کنیم؟
در دنیای کسب‌وکار هم با موقعیت‌های مشابهی روبه‌رو می‌شویم: کارمندانی با مهارت‌های استثنایی که به دلیل رفتارهای مخرب، بهره‌وری یا روحیه تیم را تضعیف می‌کنند. آیا باید فوراً آنها را اخراج کرد؟ نه همیشه. مدیریت این افراد نیازمند رویکردی متفکرانه و گام‌به‌گام است. در ادامه، راهنمایی گام به گام برای این موضوع را بررسی میکنیم:
۱. ریشه‌یابی رفتارها و ارزیابی تأثیرات
اولین قدم، درک دلیل رفتارهای چالش‌برانگیز است. آیا فرد تحت فشار کاری یا مشکلات شخصی است؟ آیا عادت‌های ناسالم از محیط‌های قبلی به ارث برده؟ یا شاید سبک مدیریت سازمان به این رفتارها دامن زده است؟ برای پاسخ به این سؤالات میتوان موارد زیر را انجام داد:
- تحلیل عمیق: با فرد صحبت کنید و شرایطش را بررسی کنید تا علت ریشه ای مشکل را پیدا کنید در این جا میشود از تکنیک 5 بار بپرس چرا هم استفاده کرد(5 WHYs).
- ارزیابی تأثیر: آیا این رفتارها به انگیزه تیم ضربه زده؟ آیا همکاران از همکاری با او ناراضی‌اند؟ آیا در بلندمدت، فرسودگی تیمی ایجاد میشود؟ این اطلاعات پایه تصمیم‌گیری شما خواهد بود.
۲. تعیین اصول و چارچوب‌های تیمی
هر تیم موفق به ارزش‌ها و استانداردهای مشخص نیاز دارد. بدون چارچوب، نمی‌توان انتظار رفتار حرفه‌ای داشت . باید بررسی کنیم که ایا قوانین پایه‌ای (ground rules) در تیم تعریف شده و به درستی به همه اطلاع رسانی شده است؟ در این جا میشود با نوشتن تیم چارتر از ایجاد، اطلاع رسانی و شفافیت قوانین داخل مطمئن شد.
- شفافیت در ارزش‌ها: مشخص کنید چه رفتارهایی پذیرفتنی است و چه چیزهایی خط قرمز محسوب میشود. مثلاً احترام متقابل و همکاری، دروغ نگفتن، توهین نکردن و حضور به موقع در جلسات.
- ایجاد مسئولیت‌پذیری: افراد باید بدانند که رفتارهای منفی پیامد دارد، از تذکر شفاهی تا اقدامات جدی‌تر. این چارچوب باید در فرهنگ سازمانی نهادینه شود.
۳. گفت‌وگوی شفاف و هدفمند
ارتباط، کلید حل بسیاری از مشکلات است. با فرد جلسه‌ای برگزار کنید که نه سرزنش‌آمیز، بلکه سازنده باشد:
- بازخورد دقیق: با مثال‌هایی مشخص (مثلاً “در جلسه دیروز، لحنت باعث ناراحتی همکاران شد”) مشکل را مطرح کنید و انتظارات‌تان را بیان کنید.
- گوش دادن فعال: شاید او فکر کند مورد سوءتفاهم قرار گرفته یا از تأثیر رفتارش بی‌خبر باشد. این فرصت را به او بدهید تا دیدگاهش را بگوید.
۴. برنامه توسعه فردی
اگر فرد پذیرای تغییر باشد، یک برنامه مشخص برای بهبود رفتارش تدوین کنید:
- کوچینگ حرفه‌ای: یک مربی یا مدیر باتجربه می‌تواند او را راهنمایی کند.
- اهداف قابل سنجش: مثلاً “در سه ماه آینده، تعاملاتت با تیم باید مثبت‌تر شود و نتیجه نظر سنجی از تیم ملاک تصمیم گیری ماست” و این را با بازخوردهای منظم پیگیری کنید.
- زمان‌بندی: بازه‌ای مثل ۳ تا ۶ ماه تعیین کنید تا پیشرفت ارزیابی شود.
۵. تقویت فرهنگ سازمانی
فرهنگ مثبت، از بروز مشکلات جلوگیری می‌کند:
- تشویق رفتارهای خوب: اگر فرد تغییر کرد، او را تحسین کنید تا انگیزه‌اش بیشتر شود.
- حمایت تیمی: محیطی بسازید که همکاری و احترام در آن ارزشمند باشد و همه احساس امنیت کنند.
۶. مستندسازی و پیگیری مداوم
- ثبت اقدامات: تمام جلسات، توافق‌ها و بازخوردها را مستند کنید. این سوابق در صورت نیاز به تصمیم سخت، پشتوانه شما خواهد بود.
- بررسی نتایج: پس از چند ماه، ببینید آیا رفتار بهبود یافته؟ آیا تیم یا فرد مورد نظر وضعیت بهتری دارد؟
۷. تصمیم نهایی: حذف یا حفظ؟
اگر با وجود تلاش‌ها، فرد تغییری نکرد، وقت تصمیم‌گیری است:
- ارزیابی هزینه-فایده: آیا مهارت‌هایش آن‌قدر حیاتی است که رفتارش را تحمل کنید؟ آیا حذف او خلأ بزرگی ایجاد می‌کند یا تیم بدون او بهتر عمل خواهد کرد؟
- تأثیر بلندمدت: گاهی، مثل فرانسه ۱۹۹۸، حذف یک فرد دردسرساز می‌تواند روحیه و عملکرد تیم را متحول کند. اما این تصمیم باید پس از تلاش‌های کافی و با شواهد روشن گرفته شود.
جمع‌بندی: تعادل بین اصلاح و حذف
- قبل از حذف، فرصت تغییر بدهید.
- فرآیند اصلاح را مستند و پیگیری کنید.
- اگر فرد تغییر نکرد، با ارزیابی دقیق تصمیم نهایی بگیرید.
مدیریت ستاره‌های دردسرساز، چه در زمین فوتبال و چه در دفتر کار، نیازمند صبر، برنامه‌ریزی و قاطعیت است. ابتدا ریشه مشکلات را پیدا کنید، فرصت تغییر بدهید و اگر نتیجه نگرفتید، با ارزیابی دقیق، تصمیم نهایی را بگیرید. داستان فرانسه ۱۹۹۸ نشان داد که گاهی کنار گذاشتن یک ستاره، راه را برای موفقیت‌های بزرگ‌تر باز می‌کند، اما این نباید اولین گزینه باشد. جدول زیر کمک می‌کند که برخی از راهبردهای حل این مساله را به صورت جمع بندی شده داشته باشیم و مزایای زمان استفاده هر کدام را بدانیم.
| راهبرد | شرح | مزایا | زمان استفاده |
|---|---|---|---|
| تعیین انتظارات واضح | ایجاد دستورالعمل‌های عملکرد و رفتاری صریح و قابل اندازه‌گیری. | جلوگیری از سوءتفاهم‌ها، تعیین مرزهای واضح. | پیشگیرانه، برای جلوگیری از بروز مشکلات. |
| ارائه بازخورد به موقع و سازنده | پرداختن به رفتارهای منفی به طور مستقیم، متعادل کردن انتقاد با بازخورد مثبت. | اصلاح سریع‌تر مسیر، نشان دادن تعهد به توسعه. | به محض مشاهده رفتار نامطلوب. |
| مستندسازی و انضباط تدریجی | حفظ سوابق دقیق سوء رفتار، اجرای فرآیند انضباطی منصفانه و شفاف. | فراهم کردن مبنایی برای رسیدگی به سوء رفتار مکرر. | در صورت تکرار یا شدت سوء رفتار. |
| مربیگری و منتورینگ | ارائه پشتیبانی برای توسعه مهارت‌ها، هماهنگ کردن نقش‌ها با نقاط قوت. | کمک به بهبود مهارت‌ها و عملکرد، پرداختن به عدم تطابق احتمالی نقش‌ها. | به عنوان رویکردی حمایتی در کنار اقدامات انضباطی. |
| تمرکز بر رفتار | هدف قرار دادن اقدامات و رفتار خاص، اجتناب از قضاوت در مورد شخصیت. | عینی کردن بازخورد، کاهش حالت تدافعی. | همیشه. |
| تمرکز بر تأثیر | توضیح تأثیر رفتار بر دیگران، اجتناب از گمانه‌زنی در مورد نیت‌ها. | کمک به درک پیامدهای واقعی اقدامات. | همیشه. |
| واضح و مشخص بودن | استفاده از مثال‌های دقیق برای نشان دادن رفتارهای نیازمند تغییر. | اطمینان از درک دقیق کارمند از تغییرات مورد نیاز. | همیشه. |
| گوش دادن فعال | توجه دقیق به تمام طرف‌های درگیر. | جمع‌آوری اطلاعات، ایجاد ارتباط. | همیشه. |
| شناسایی علت ریشه‌ای | تعیین دلایل اساسی تعارض. | رسیدگی به مشکلات اساسی، جلوگیری از تکرار. | هنگام بروز تعارض. |
| یافتن نقاط مشترک | کمک به طرف‌ها برای شناسایی اهداف یا منافع مشترک. | ایجاد مبنایی برای همکاری و سازش. | هنگام بروز تعارض. |
| میانجی‌گری | درگیر کردن شخص ثالث بی‌طرف برای تسهیل بحث. | حل تعارض‌های پیچیده یا احساسی. | زمانی که ارتباط مستقیم قطع شده است. |
| تمرکز بر راه‌حل‌ها | هدایت بحث به سمت شناسایی و توافق بر اقدامات عملی. | حرکت به سمت نتیجه مثبت. | هنگام بروز تعارض. |
| ارائه راهنمایی، نه راه‌حل | توانمندسازی تیم برای یافتن راه‌حل‌های خود. | تقویت کار تیمی و مهارت‌های حل مسئله. | همیشه. |
| قاطعانه عمل کنید | اجرای قاطعانه راه‌حل توافق شده. | حل مؤثر تعارض، حفظ اعتبار رهبری. | پس از توافق بر راه‌حل. |
چکلیست مدیریت ستاره‌های دردسرساز در تیم
این چکلیست گام‌به‌گام به شما کمک می‌کند تا یک فرد با استعداد اما مشکل‌ساز را مدیریت کنید، قبل از اینکه به حذف او فکر کنید.
🔎 مرحله ۱: شناسایی مشکل و ارزیابی تأثیر
- رفتار فرد را مشخص کنید (مثلاً: بی‌احترامی، خودمحوری، عدم همکاری، نادیده گرفتن قوانین)
- تأثیر آن بر تیم را بررسی کنید (آیا باعث کاهش روحیه، کاهش بهره‌وری یا نارضایتی همکاران شده است؟)
- علت ریشه‌ای مشکل را شناسایی کنید (با استفاده از تکنیک “۵ چرا” یا جلسات گفت‌وگو)
- آیا مشکل جدید است یا سابقه‌دار؟ (آیا این رفتار یک‌بار رخ داده یا تکرار شده است؟)
- فرد از تأثیر رفتار خود آگاه است؟ (آیا به او بازخورد داده شده است؟)
🛠 مرحله ۲: تعیین چارچوب‌ها و انتظارات
- بررسی کنید که آیا استانداردها و قوانین تیمی مشخص هستند؟
- آیا تیم‌چارتر (Team Charter) و قوانین رفتاری مستند شده‌اند؟
- آیا این قوانین به همه اعضای تیم ابلاغ شده است؟
- آیا فرد موردنظر از انتظارات و مرزهای رفتاری تیم آگاه است؟
💬 مرحله ۳: گفت‌وگوی شفاف و ارائه بازخورد
- جلسه‌ای خصوصی و غیررسمی ترتیب دهید
- رفتار مشکل‌ساز را با مثال‌های مشخص توضیح دهید (بدون کلی‌گویی و قضاوت شخصیتی)
- بازخورد سازنده ارائه دهید (ترکیب نقد و پیشنهاد راه‌حل)
- به صحبت‌های فرد گوش دهید و علت رفتار او را جویا شوید
- آیا فرد مشکل را می‌پذیرد و تمایل به تغییر دارد؟
- اگر پاسخ مثبت است، برنامه‌ای برای بهبود مشخص کنید
- اگر پاسخ منفی است، مرحله بعدی را اجرا کنید
📈 مرحله ۴: تدوین برنامه بهبود و نظارت
- برنامه‌ای مشخص با اهداف قابل سنجش طراحی کنید (مثلاً: “در ۳ ماه آینده تعاملاتش با تیم بهبود یابد”)
- آیا نیاز به کوچینگ، منتورینگ یا آموزش دارد؟
- آیا فرد به بازخوردها واکنش مثبت نشان می‌دهد؟
- آیا روند بهبود در جلسات بعدی بررسی میشود؟ (تعیین زمان‌های مشخص برای بررسی پیشرفت)
⚖ مرحله ۵: ارزیابی نهایی و تصمیم‌گیری
- آیا رفتار فرد بهبود یافته است؟
- آیا تیم از تغییرات راضی است؟
- اگر پیشرفت کافی نبوده، آیا اخطارهای لازم داده شده است؟
- آیا مستندات کافی از جلسات و روند اصلاح رفتار موجود است؟
- هزینه ماندن فرد در تیم بیشتر از ارزش او است؟
- آیا حذف او بر عملکرد تیم تأثیر مثبت دارد؟
🚪 مرحله ۶: اقدام نهایی (حذف یا حفظ؟)
✅ اگر فرد تغییر کرده و بهبود داشته:
- بهبود او را به رسمیت بشناسید و تشویق کنید
- نظارت مستمر داشته باشید تا رفتار پایدار بماند
❌ اگر فرد تغییری نکرده:
- تصمیم به قطع همکاری را با شفافیت و مستندات اجرا کنید
- این تصمیم را به‌صورت حرفه‌ای و محترمانه منتقل کنید
- تأثیر خروج او را بر تیم مدیریت کنید
دیدگاهتان را بنویسید