منابع انسانی مزیت رقابتی سازمانها

منابع انسانی شایسته، مزیت رقابتی هر سازمانی محسوب می شود و واحد منابع انسانی در رشد و نمو این مزیت نقش اساسی دارد. در این رویکرد واحد منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک هر سازمان اهمیت دوچندانی می یابد.

 

چند تعریف اساسی در سازمان و منابع انسانی

مزيت رقابتي: مزیت رقابتی یک برتري نسبت به رقبا است. در فضاي رقابتي زماني خيلي خوب فعاليت مي كنيم كه نسبت به رقبا برتری هایی داشته باشيم كه فاقد آن باشند.

حال در این متن به این نتیجه میرسیم که در دنیا کمپانی های بزرگ با منابع انسانی حرفه‌ای تلاش برای حفظ نیروی خلاق و کارآمد دارند و این موجب مزیت رقابتی برای شرکتشان شده‌است.

بازاريابي: بازاريابي فرايندي است كه سازمان ها از طريق آن به دنبال فراهم كردن و برآورده سازی نيازهاي و خواسته هاي مشتريان به شيوه ي سود آور از طريق فرآيند مبادله هستند. شما زماني مي توانيد يك محصول را به مشتري بفروشيد كه نسبت به رقبا مزیتی بالاتر يا حداقل هم سطح آن ها را داشته باشيد (مزيت رقابتي).

شايستگي محوري سازماني: سازمان ها مبتني بر يكسري شايستگي هاي محوري است كه مي توانند محصولی را عرضه كنند كه از رقباي خود برتر باشند يا داراي مزيت رقابتي باشند.

شايستگي هاي محوري بايد ويژگي هاي زير را داشته باشند:

  1. بايد داراي ارزش زيادي باشند (ارزشمند باشد)
  2. قابل تقليد نباشد یا به راحتی تقلید نشود
  3. منحصر به فرد باشد
  4. كمياب بودن (خيلي در دسترس نباشد)

عکس نشان دهنده منابع انسانی

چرا منابع انساني در سازمان می توانند مزیت رقابتی باشند است؟

چون منابع انساني تمام ويژگي هايي كه در شايستگي محوري نام برديم را دارند.

اين منابع انساني هستند كه به واسطه ويژگي هايي كه دارند مي توانند به عنوان شايستگي محوري سازمان، مزيت رقابتي ايجاد كنند و سازمان به واسطه اين منابع هستند كه مي تواند از ساير منابع سازماني استفاده كند.

مديريت اثر بخش منابع انساني بسیار مهم است و اگر سازمان ها نتوانند به خوبي این منابع را مديريت كنند سازمان با مشكلات روبرو مي شود. در مديريت منابع انساني؛ تكنيك ها، چارچوب ها و روش هايي را باید به کار گرفت كه بتواند اين منابع ارزشمند را به طور اثر بخش مديريت كند.

 

واحد مديريت منابع انساني شريك استراتژيك سازمان است.

مديريت منابع انساني در سازمان محدوده و قلمرو بسيار گسترده اي دارد، كه اين محدوده و قلمرو گسترده شامل كاركردها، وظايف، خروجي ها، اثر گذاري‌ها و متغيرهاي مختلفي می‌شود. در مديريت منابع انساني تا به حال بحث‌هاي مرتبط با رفتار سازماني كه بيشتر جنبه‌هاي نرم HR را به خود اختصاص مي‌دهد به دنبال يكسري مطلوبيت‌هايي در سازمان هستيم، اگر نگاهي سيستمي به بحث هاي مديريت منابع انساني داشته باشيم، خود مديريت منابع انساني شامل يكسري فرآيندها، اجزا و كاركردهايي است كه احتمالا از يكسري متغيرها تاثير مي پذيرد و يكسري تاثير گذاري هايي در فضاي سازماني دارد.

خروجي و كاركردهاي مهم اقدامات مديريت منابع انساني مي تواند شامل: افزايش بهره وري، رضايت كاركنان، تحقق اهداف ، تخصيص بهينه منابع، ارتقاء مهارت هاي كاركنان، كاهش غيبت و جابه جايي و ديگر موارد باشد.

پیشنهاد مطالعه:
چرا باید از مدل‌سازی اطلاعات ساختمان (BIM) استفاده کنیم؟

 

دو رويكرد اساسي در مديريت منابع انساني

1)رويكرد استراتژيك

2)رويكرد عملياتي

تفاوت دو رويكرد: رويكرد استراتژيك بيشتر جنبه‌هاي راهبردي و كاركردهاي اساسي مديريت منابع انساني در سازمان را شامل مي شود و رويكردهاي عملياتي بيشتر به حوزه ي اقدامات مديريت منابع انساني در سازمان مي‌پردازد.

نكته ي مهم ديگري كه بايد در نظر داشته باشيم اين است كه اين دو رويكرد مكمل يكديگر هستند.

وقتي صحبت از مديريت منابع انساني مي‌كنيم درست است كه مسؤليت اصلي در هدايت و راهبري و يكپارچه كردن اين اقدامات به واحد منابع انساني در سازمان برگردد اما اين نكته‌اي نيست كه صرفا محدود و محصور به واحد منابع انساني شود.

همیشه آدم هاي با استعداد، نخبه و توانمند كه در سازمان‌ها وجود دارند به واسطه ضعف در مديريت منابع انساني با مشكلات عديده اي مواجه مي شوند.

نكته ي ديگري كه وجود دارد مديريت منابع انساني در نگاه عملياتي و اجرايي شامل وظايف مختلفي است كه با انجام درست اين عمليات و با انجام درست اين وظايف (فرآيندهاي مرتبط با فرآیندهاي مديريت منابع انساني) احتمالا مي توانيم فرآيندهاي اصلي منابع انساني در سازمان را مديريت كنيم.

مديريت منابع انساني در فرآيندهاي مرتبط با شناسايي و جذب كاركنان، آموزش و توسعه آنان، تست و به كارگيري آنان و نهايتا خروج آنان از سازمان كمك كند تا فرآيندهاي اثر بخشي باشند.

 

عکس نشان دهنده تیم منابع انسانی

مديريت منابع انساني در چه حوزه هایی فعاليت مي كند

1) جذب

2) حفظ و نگهداري

3) توسعه كاركنان

4)مديريت فرآیند خروج كاركنان

اگر مي خواهيم مديريت منابع اثر بخش و استراتژيك و راهبردي در سازمان انجام دهيم بايد با توجه به شناختي كه نسبت به اين موضوعات داريم و با توجهي به چارچوب‌های از پيش تعريف شده و الزامات به كارگيري هركدام سازمان را پيش‌ ببريم.

در گذشته وقتي صحبت از مسئوليت‌ها و جايگاه واحد مديريت منابع انساني در سازمان مي‌شد اولين چيزي كه به ذهن همه مي‌رسيد، نقش، جايگاه، وظايف عملياتي و اجرايي واحد مديريت منابع انساني بود، كه متاسفانه در اكثر سازمان‌هاي ما همچنان اين نگاه وجود دارد. يعني وظيفه محاسبه حقوق و دستمزد، آمار پرسنلي، آمار مرخصي ها، صدور احكام و ديگر كارها كه هيچ فكر و كار كارشناسي شده وجود ندارد.

بعدها به اين نتيجه رسيدند كه مديريت منابع انساني بايد در حوزه‌هاي ديگر هم فعاليت كند، يكسری نقش‌هاي جديد را بر عهده گرفتند كه به آن نقش‌هاي حامي كاركنان (وظيفه ي حمايت از كاركنان) مي‌گويند. مثل تعریف هدفمند مزايا، بيمه و عوامل ديگر. اينها در حقيقت جزء وظايفي بودند كه علاوه بر نقش هاي عملياتي و اجرايي، نقش‌هاي واحد منابع انساني در سازمان‌ها اضافه شد.

رویکرد‌های جدید در منابع انسانی

اما در رويكردهاي جديد، مديريت منابع انساني در سازمان را چيزي فراتر از يك واحد عملياتي يا صرفا يك واحد حمايت از كاركنان مي‌داند.

پیشنهاد مطالعه:
طوفان فکری (Brainstorm) چیست؟ + 5 تکنیک موثر طوفان فکری

دو نقش جديد به اين واحدها دادند: عامل تغيير، شريك استراتژيك.

تا قبل از اين وقتي صحبت از نقش و جايگاه مديريت منابع انساني در سازمان مي‌شد. يعني استراتژي‌ها و رويكردها تغيير مي‌كرد. عوامل مختلف براي اينكه اين تغييرات در سازمان شكل بگيرد ممكن بود تاثير گذار باشند.

معمولا واحدهاي منابع انساني به عنوان يكسري واحدهاي منفعل و دور افتاده و جزاير خود مختار كه هميشه در آخرين حلقه ي تغييرات بودند آن هم صرفا به اين علت كه يكسري كارهاي عملياتي و اجرايي را انجام دهد و هيچ نقش و جايگاهي به عنوان شريك استراتژيك براي آن تعريف نمي‌شد.

اما امروزه به اين نتيجه رسيده‌اند كه واحد منابع انساني در راس همه ي تغييرات است .

به اين علت كه منابع انساني سازمان ويژگي‌هايي دارد كه راجع به آن صحبت شد، ممكن است منابع مالي از جنبه‌هاي مختلف بتواند تامين شود ولي آيا مي‌تواند تغيير استراتژيك در سازمان را برنامه‌ريزي كرد بدون اينكه جنبه‌هاي مرتبط با منابع انساني ديده‌شود، آيا ممكن است تغييراتي در سازمان اتفاق افتد و قبل از آن واحد منابع انساني براي آن تغييرات تمهيداتي نينديشيده باشد؟

وقتي مي‌گوييم تغيير رويكرد يعني از يك نقش صرفا عملياتي و اجرايي و دست چندم به يك نقش شريك راهبردي و استراتژيك و عامل تغيير مد نظر است.

درجه بلوغ واحد هاي HR يا سازمان مديريت منابع انساني، چيزي فراتر از صرفا واحدهاي ساختاري حوزه ي مديريت منابع انساني است.

ولي بشدت با موضوعاتی مواجه هستيم. واحد منابع انسانی واحدي است كه بايد مسير، جهت‌گيري هاي كلان و تاثير‌گذاري‌ها را مديريت كند.

از این جهت که مديريت منابع انساني در سازمان راهبردي و شريك استراتژيك است و مي‌تواند از دلايل و ريشه‌هاي مختلف ناشي شود، شايد بخشي از اين كمبود ها به ضعفي از متوليان حوزه مديريت منابع انساني برگردد.

عکس لوگوی شرکت South west Airline

بررسی کیس استادی South West Airline

کمپانی‌های پیشرفته در دنیا به این نتیجه رسیده‌اند که در حال حاضر یکی از اصلی‌ترین جنگ‌های رقابتی بین شرکت‌ها، جذب و حفظ نیروی انسانی خلّاق، باارزش و مؤثر است. کمپانی‌ها، فرهنگ سازمانی را عاملی اصلی برای حفظ کارکنان خلّاق در شرکتشان رصد کرده‌اند. حال برای درک بهتر از تاثیر منابع انسانی بسیار فعال و قوی بر عملکرد و اهداف استراتژیک سازمان کیس استادی را باهم بررسی می‌کنیم. این کیس کپمانی South West Airline است. شرکت هواپیمایی بزرگی که در سرتاسر جهان سعبه دارد.

شاید تابه‌حال اسم شرکت South West Airline را نشنیده باشید اما نام این شرکت هواپیمایی، یادآور فرهنگ سازمانی قوی برای بسیاری از سازمان‌هاست.

مدیرعامل این شرکت (Gary C Kelly) این‌چنین بیان می‌کند “اعضای شرکت ما عاشق کارشان هستند و از آمدن به محل کار بسیار لذت می‌برند زیرا محیط کارشان را دوست دارند.مدیریت South West برای تأمین نیازهای کارمندان ، محیطی با انرژی و پویا و پر از محبت (FUN,LOVE) در محیط کار ایجاد می‌کند. فرهنگ سازمانی این شرکت باعث شده که کارمندان در ازای حقوق کمتر و فاصلة مکانی دورتر برای آمدن به محل کار بسیار اشتیاق داشته باشند. برای اجرای این کار ترکیبی دقیق از مأموریت، مدیریت و فرهنگ لازم است.

پیشنهاد مطالعه:
روش دلفی (Delphi Method) چیست؟ کاربرد، مثال و...

نگرش SouthWest

نگرش South West برای کار در این سازمان بدین‌گونه است “کار مهم است … ولی آن را با جدیت بیش از اندازه خراب نکنید” از طرفی شخصیت و سبک مدیریتی مدیرعامل با آرامش دیده شود. او در نامه‌ای به کارمندان خود به نقل از وینستون چرچیل می‌نویسد: “موفقیت هرگز مؤلفه‌ای نهایی نیست.”

کلی (Kelly) معتقد است: “در واقع موفقیت را باید بارهاوبارها به دست آورد، حتی اگر از دست رفت. من برای ادامه موفقیت‌هایمان بر روی ذهن، قلب و روح شما شرط می‌بندم. ”

شاید باورش سخت باشد اما برای استخدام در این شرکت سه فاکتور اصلی و متفاوت وجود دارد.

  1. روحیه جنگنده (یعنی میل به برتری، اقدام با شجاعت، استقامت و نوآوری)
  2. توانایی در اولویت قراردادن دیگران، رفتار احترام‌آمیز با همه و خدمت به مشتریان
  3. یک نگرش دوست‌داشتنی (علاقه، شادی و خودداری از جدی گرفتن بیش از حد خود)

مدیریت شرکت South West Airline می‌گوید، ما اغلب درمورد چگونگی تحول در رقابت برای جذب و حفظ بهترین استعدادها تلاش می‌کنیم و همیشه موافقیم که استخدام و ارتقا ​​ارزش‌ها (values) چیزی است که هرگز نمی‌توانیم تغییر دهیم. کارکنانی که به‌درستی به آن‌ها توجه می‌شود کسانی هستند که بالاترین کیفیت خدمات را دارند.

مدلی مانند مدل South West Airline راهی برای مزیت رقابتی در حرفه است اما خوانندگان نباید استنباط کنند که این مدل هر سازمانی را ملزم می‌کند که خود را وقف FUN و LOVE کند.

عکسی از تیم شرکت south West Airline

روش های مختلف در منابع انسانی South West

منابع انسانی باید به ایجاد و تبدیل ارزش در شرکت‌های وابسته به نیروی کار کمک کنند. South West Airline برای این منظور از روش‌های مختلف منابع انسانی استفاده می‌کند، از جمله

(1) روش‌های دقیق انتخاب و “سخت‌گیری” برای شناسایی کارمندانی که با فرهنگ سازگار نیستند

(2)احترام به فرد

(3) آموزش گسترده، متمرکز بر ارائه ارزش تعریف شده توسط مشتری

(4) پرورش و گسترش فرهنگ که مستقیماً به قابلیت‌های سازمانی گره‌خورده است،

(5) تشویق و تسهیل فعالانه و مداوم مشارکت کارکنان

این اقدامات خاص منابع انسانی ممکن است در تلاش یک سازمان خاص برای ایجاد و تبدیل ارزش مفید باشد، یا برای طیف وسیعی از سازمان‌ها مفید باشد در این شرکت بخش منابع انسانی به‌عنوان تسهیل‌کننده و تشویق‌کننده کارکنان عمل می‌کند و بهره‌وری و مزیت رقابتی بسیار منحصربه‌فردی را به وجود آورده است.

نكته ي ديگري كه وجود دارد اين است كه در مديريت قسمت كلان قضيه شاخه ها و موضوعات متفاوتي را داريم كه به هر ترتيب هركدام از آنها اهميت مربوط به خود را دارند. براي اينكه اين رويكردها به هم نزديك شوند يكسري واژه هاي كليدي داريم كه به آن همراستايي مي‌گويند.

 

اشتراک در
اطلاع از
guest
0 نظرات
بازخورد (Feedback) های اینلاین
View all comments